2009年11月06日 (金)
基本給、成果反映が後退＝8年前より15ポイント減−厚労省調査
2009/11/5 19時1分配信 時事通信
平成18年４月１日から国や自治体で始まった給与構造改革による新給与制度では、定期昇給に代わり査定昇給が導入されました。民間では、査定的な昇給の見直しが既に進んでいます。若い職員には、成果主義・能力主義を指示する職員がいるのも事実ですが、そうした若手職員が考えるところの成果主義・能力主義とは何かを明確にする必要があります。私が若手と話して感じることは、彼らは非常にやる気に満ち溢れている、ということです。そして、そのやる気は、保守的な管理監督職に対する不満として、また成果主義・能力主義の支持という形で表れるように思います。そうしたやる気のある若手職員には、昇給を標準的な幅より上げてあげるよりも、やる気相応の仕事や責任を任せることが成長につながります。彼らが、今後ゼネラリストを目指すのか、そうでないのかは分かりませんが、こうした経験が彼らのキャリア形成にも役立つと考えます。
2009/11/5 19時1分配信 時事通信
厚生労働省は5日、全国の企業を対象にした2009年就労条件総合調査の結果を発表した。社員（管理職除く）の基本給を決める際に重視する主な要素（複数回答）として「業績・成果」を挙げた企業は46．6％にとどまり、01年の前回調査から15．7ポイントも減少した。
一方、今回初めて尋ねた賞与の決定基準は、「業績・成果」（58．9％）が「基本給」（32．5％）を大きく上回った。厚労省は「基本給は安定性が必要なため職務・職種を基本に考える一方、賞与に業績・成果を反映させる傾向が強まっている」とみている。
一方、今回初めて尋ねた賞与の決定基準は、「業績・成果」（58．9％）が「基本給」（32．5％）を大きく上回った。厚労省は「基本給は安定性が必要なため職務・職種を基本に考える一方、賞与に業績・成果を反映させる傾向が強まっている」とみている。
平成18年４月１日から国や自治体で始まった給与構造改革による新給与制度では、定期昇給に代わり査定昇給が導入されました。民間では、査定的な昇給の見直しが既に進んでいます。若い職員には、成果主義・能力主義を指示する職員がいるのも事実ですが、そうした若手職員が考えるところの成果主義・能力主義とは何かを明確にする必要があります。私が若手と話して感じることは、彼らは非常にやる気に満ち溢れている、ということです。そして、そのやる気は、保守的な管理監督職に対する不満として、また成果主義・能力主義の支持という形で表れるように思います。そうしたやる気のある若手職員には、昇給を標準的な幅より上げてあげるよりも、やる気相応の仕事や責任を任せることが成長につながります。彼らが、今後ゼネラリストを目指すのか、そうでないのかは分かりませんが、こうした経験が彼らのキャリア形成にも役立つと考えます。
2009年11月05日 (木)
今日（１１月３日）、久しぶりに手紙を書きました。
ワープロやメールではなく、直筆の手紙です。便箋に４，５枚ですから、少し長めでしょうか。
直筆の手紙を書くのは何年ぶりでしょうか。私の記憶が正しければ、それは1989年に、私がイギリスから来た女性に初めて出会い、デートに誘うために書いたものです。
その時は不安を抱きつつ愛を綴り、今回は信念を綴りました。
今回の手紙を書くに当たっては、決して後悔することはないと信じられるので、何の不安もありませんでした。
結局、私はそのイギリスの女性と結婚しましたが、今はあの手紙を書いたことを後悔していないとは言えないことは、妻にはヒミツです。
ワープロやメールではなく、直筆の手紙です。便箋に４，５枚ですから、少し長めでしょうか。
直筆の手紙を書くのは何年ぶりでしょうか。私の記憶が正しければ、それは1989年に、私がイギリスから来た女性に初めて出会い、デートに誘うために書いたものです。
その時は不安を抱きつつ愛を綴り、今回は信念を綴りました。
今回の手紙を書くに当たっては、決して後悔することはないと信じられるので、何の不安もありませんでした。
結局、私はそのイギリスの女性と結婚しましたが、今はあの手紙を書いたことを後悔していないとは言えないことは、妻にはヒミツです。
（ブログ読者との会話）
読者「曽野田さん、信念を綴った手紙は奥さん何て言ってました？」
私「手紙の相手は、女房じゃないよ」
読者「どこの女性ですか？」
私「相手は男だよ」
読者「な〜〜んだ」
読者「曽野田さん、信念を綴った手紙は奥さん何て言ってました？」
私「手紙の相手は、女房じゃないよ」
読者「どこの女性ですか？」
私「相手は男だよ」
読者「な〜〜んだ」
2009年11月02日 (月)
日本経済新聞朝刊(2009.5.4)に、Ｊパワー（電源開発）が社員の残業時間と休日出勤日数を減らす「ワークライフバランス」実現に向けた取り組みを強化、として、つぎの記事を掲載していました。
残業はなぜ発生するのでしょうか。
考えられる原因は様々ですが、職員数に対する仕事量が多いことがしばしば挙げられます。また、残業手当が欲しい職員には残業に対してインセンティブが働いていることもいわれます。
残業の原因を分析し、その原因ごとの対策をとらなければなりません。基本的に、残業をしないで済むような仕事の仕方に変えていくことが必要です。例えば、時期的な業務量の増加や休日のイベントならやむを得ませんが、前者については、繁忙期に臨むに当たって、事前に残業の縮減措置が検討できるでしょうし、イベントにしても休日にやらないで済ませるような発想も必要かもしれません。いずれにせよ、 旧套墨守では進歩がありません。お金がないのですから、今までと同じことを同じ方法でやっていては、行き詰るのは目に見えています。
平成２２年４月からは、労基法が改正され、月60時間を超える残業に対しては、割増率がアップされたりします。この法改正は、残業抑制を経営側に促す効果があります。逆に労働者側には、残業に対するインセンティブになり得ます。
経営側からの残業抑制策の下、一つのやり方がＪパワーのやり方です。部長が部の時間外勤務手当の総予算に対する削減率を目標として設定し、部内の課長には各課における残業予算の削減率を部長が設定させます。元々残業の少ない部署もありますから、一律にはできませんから、各課、各部でそれぞれの状況に見合った目標を設定すれば良いと思います。残業の少ない部署では、「残業を０にする」というのも一つの案です。
管理職にこうした目標設定をさせることにより、サービス残業の発生が懸念されます。この対策として、人事行政に関する私の師である小川友次氏の「地方公務員の新 勤務時間・休日・休暇」（学陽書房）に、賃金不払い残業の抑制という観点からの人事考課が提案されています。この提案を具体的にはどのように実施するかは、時間外勤務の縮減方法と同様に知恵が必要なところです。
部長クラスの評価基準に部下の労働時間短縮を加えたほか、残業時間や休日出勤日数を役員会で報告する。ワークライフバランスを全社的な経営課題との認識を持たせる狙い。
部長の評価基準に労働時間削減の達成率を加えることで、部単位で労働時間削減を進める。労働時間削減が進まなければ、社長が面談の場で部長を問いただすこともある。
(2009.5.4)
部長の評価基準に労働時間削減の達成率を加えることで、部単位で労働時間削減を進める。労働時間削減が進まなければ、社長が面談の場で部長を問いただすこともある。
(2009.5.4)
残業はなぜ発生するのでしょうか。
考えられる原因は様々ですが、職員数に対する仕事量が多いことがしばしば挙げられます。また、残業手当が欲しい職員には残業に対してインセンティブが働いていることもいわれます。
残業の原因を分析し、その原因ごとの対策をとらなければなりません。基本的に、残業をしないで済むような仕事の仕方に変えていくことが必要です。例えば、時期的な業務量の増加や休日のイベントならやむを得ませんが、前者については、繁忙期に臨むに当たって、事前に残業の縮減措置が検討できるでしょうし、イベントにしても休日にやらないで済ませるような発想も必要かもしれません。いずれにせよ、 旧套墨守では進歩がありません。お金がないのですから、今までと同じことを同じ方法でやっていては、行き詰るのは目に見えています。
平成２２年４月からは、労基法が改正され、月60時間を超える残業に対しては、割増率がアップされたりします。この法改正は、残業抑制を経営側に促す効果があります。逆に労働者側には、残業に対するインセンティブになり得ます。
経営側からの残業抑制策の下、一つのやり方がＪパワーのやり方です。部長が部の時間外勤務手当の総予算に対する削減率を目標として設定し、部内の課長には各課における残業予算の削減率を部長が設定させます。元々残業の少ない部署もありますから、一律にはできませんから、各課、各部でそれぞれの状況に見合った目標を設定すれば良いと思います。残業の少ない部署では、「残業を０にする」というのも一つの案です。
管理職にこうした目標設定をさせることにより、サービス残業の発生が懸念されます。この対策として、人事行政に関する私の師である小川友次氏の「地方公務員の新 勤務時間・休日・休暇」（学陽書房）に、賃金不払い残業の抑制という観点からの人事考課が提案されています。この提案を具体的にはどのように実施するかは、時間外勤務の縮減方法と同様に知恵が必要なところです。
2009年10月29日 (木)
統一ベア要求、５年ぶり見送り＝雇用維持に全力−連合
時事ドットコム 2009/10/29 22:44
企業規模にもよりますが、時に「民間には公務員のような定期昇給はない」という主張も聞きますが、本記事を見る限り、定期昇給や昇給間差の有り方は、民間の組合でも重要な要求項目のようです。
なお、公務員の職員組合の場合、雇用維持の主張や、そのための活動をする必要はまったくありません。公務員の労働基本権について議論がされている昨今、それがなぜか、職員は今一度考える必要があります。
時事ドットコム 2009/10/29 22:44
連合は２９日、中央執行委員会を開き、２０１０年の春闘要求方針案を承認した。定期昇給など「賃金カーブ維持の確保」を優先し、ベースアップ（ベア）など賃上げの統一要求は見送る。ベア要求見送りは５年ぶり。その一方、過去最悪の雇用情勢を踏まえ、雇用の維持に全力を挙げる姿勢を前面に打ち出した。
企業規模にもよりますが、時に「民間には公務員のような定期昇給はない」という主張も聞きますが、本記事を見る限り、定期昇給や昇給間差の有り方は、民間の組合でも重要な要求項目のようです。
なお、公務員の職員組合の場合、雇用維持の主張や、そのための活動をする必要はまったくありません。公務員の労働基本権について議論がされている昨今、それがなぜか、職員は今一度考える必要があります。
2009年10月16日 (金)
国家公務員、労使交渉３段階で 政府検討委、人勧制度廃止前提に
nikkei.net 2009/10/15
公務員の労使交渉、賛成６割＝サービス低下は懸念−内閣府調査
時事ドットコム 2009/10/15
（参考）
国家公務員制度改革推進本部 労使関係制度検討委員会 ワーキング・グループ
岡山県新見市長「制度骨格に関する論点について」に関する意見(PDF)
nikkei.net 2009/10/15
国家公務員への労働基本権の付与について検討している政府の「労使関係制度検討委員会ワーキンググループ」がまとめた論点整理のメモが15日、明らかになった。人事院が公務員の給与改定を勧告する現行制度の廃止を前提に、「中央」「各府省」「地方」の３段階で労使交渉を実施することなどが柱。委員会はこのメモをもとに引き続き議論を進め、年内に報告書をまとめる方針だ。
ワーキンググループは16日、新政権下で初めて開かれる同検討委員会にメモを提出する。委員会は前政権で設けられた組織だが、民主党はマニフェスト（政権公約）に労働基本権の付与を盛り込んでおり、それに伴う人事院勧告制度の廃止論議も進む可能性がある。
論点整理のメモは、ワーキンググループ内の意見として「人事院勧告制度から転換する」と明記。給与や勤務時間などの労使交渉については、官房長官などを窓口に想定した「中央人事行政機関」、各府省の閣僚、地方出先機関のトップの３段階で労働組合と交渉する仕組みを提案している。 (11:50)
ワーキンググループは16日、新政権下で初めて開かれる同検討委員会にメモを提出する。委員会は前政権で設けられた組織だが、民主党はマニフェスト（政権公約）に労働基本権の付与を盛り込んでおり、それに伴う人事院勧告制度の廃止論議も進む可能性がある。
論点整理のメモは、ワーキンググループ内の意見として「人事院勧告制度から転換する」と明記。給与や勤務時間などの労使交渉については、官房長官などを窓口に想定した「中央人事行政機関」、各府省の閣僚、地方出先機関のトップの３段階で労働組合と交渉する仕組みを提案している。 (11:50)
公務員の労使交渉、賛成６割＝サービス低下は懸念−内閣府調査
時事ドットコム 2009/10/15
内閣府が１５日発表した「国家公務員制度改革に関する特別世論調査」によると、国家公務員の給与を決める際、民間と同様に労使交渉を導入することに対して、６割の人が賛成と回答した。一方、導入した場合のデメリットとして、「行政サービスが滞る」との懸念を挙げた人が４割に上った。
政府は国家公務員の人事制度を抜本的に見直す公務員制度改革関連法案について、来年の通常国会提出を目指している。労働協約締結権付与の是非が最大の焦点になるとみられ、これに対する国民意識を把握するのが調査の狙い。
労使交渉導入の是非については、２９．９％が「導入すべきだ」、３０．１％が「どちらかといえば導入すべきだ」と回答。これに対し、「導入すべきでない」と答えた人は、「どちらかといえば」を合わせても１６．０％にとどまった。
導入によって心配されること（複数回答）を尋ねたところ、「交渉が難航・長期化し、行政サービスが滞る」が４０．０％でトップ。以下、「交渉にかかわる人や時間が増加し、コストが増大する」（３３．４％）、「職員の関心が自らの勤務条件に向けられ、仕事に対する熱意・意欲が低下する」（２８．５％）が続いた。
逆に、期待できること（複数回答）は「コスト意識が高まり、業務改善につながる」、「労使双方の責任が明確になり、説明責任を果たすことができる」がそれぞれ３４．３％で、最も多かった。
調査は８月２７日から９月６日にかけ、全国の成人男女３０００人を対象に個別面接方式で実施。有効回収率は６４．５％だった。
（2009/10/15-20:25）
政府は国家公務員の人事制度を抜本的に見直す公務員制度改革関連法案について、来年の通常国会提出を目指している。労働協約締結権付与の是非が最大の焦点になるとみられ、これに対する国民意識を把握するのが調査の狙い。
労使交渉導入の是非については、２９．９％が「導入すべきだ」、３０．１％が「どちらかといえば導入すべきだ」と回答。これに対し、「導入すべきでない」と答えた人は、「どちらかといえば」を合わせても１６．０％にとどまった。
導入によって心配されること（複数回答）を尋ねたところ、「交渉が難航・長期化し、行政サービスが滞る」が４０．０％でトップ。以下、「交渉にかかわる人や時間が増加し、コストが増大する」（３３．４％）、「職員の関心が自らの勤務条件に向けられ、仕事に対する熱意・意欲が低下する」（２８．５％）が続いた。
逆に、期待できること（複数回答）は「コスト意識が高まり、業務改善につながる」、「労使双方の責任が明確になり、説明責任を果たすことができる」がそれぞれ３４．３％で、最も多かった。
調査は８月２７日から９月６日にかけ、全国の成人男女３０００人を対象に個別面接方式で実施。有効回収率は６４．５％だった。
（2009/10/15-20:25）
（参考）
国家公務員制度改革推進本部 労使関係制度検討委員会 ワーキング・グループ
岡山県新見市長「制度骨格に関する論点について」に関する意見(PDF)
