2010-02-10(Wed)
沼津市議会：定数削減、直接請求へ 自治会連が署名提出 ／静岡
毎日新聞 2010/02/09
毎日新聞 2010/02/09
沼津市内の全２９７自治会でつくる市自治会連合会の高木孝会長（６８）は８日、市議会定数を現行の３４から２１へ減らすための議員定数条例の改正を求め、市選挙管理委員会に５５８２人分の署名簿を提出した。
2010-02-09(Tue)
県非常勤行政委員の報酬 全国初の一律日額に
中日新聞 2010/2/9
中日新聞 2010/2/9
静岡県の教育や選挙管理など非常勤行政委員の報酬支給方法について、川勝平太知事は８日の定例記者会見で、全９委員会の委員６６人を月額から日額支給にする考えを示した。県人事室によると、川勝知事は改正条例案を２月議会に提出する方針で、可決されれば全国の都道府県で初となる。
報酬単価については、常勤行政委員の額を基準にし、委員は日額３万５４００円、委員長や会長の役職者は同３万８９００円とする。
報酬単価については、常勤行政委員の額を基準にし、委員は日額３万５４００円、委員長や会長の役職者は同３万８９００円とする。
2010-02-09(Tue)
評価項目ごとに研修＝国家公務員に新設−人事院
とれまがニュース 2010/02/06
人事評価は、「行動」「項目」「段階」の３つの選択プロセスで構成されます。
評価対象となる「行動」なくして、評価はありえません。ですから、管理者は部下の行動を常に観察する必要があります。ここでいう行動とは、部下が歩いているとか、コピーをとっているという一般的な行動を指しているのではなく、職務に関連した行動に限られます。職場での飲み会への参加などは、職務とは関係がありませんから、これは人事評価の対象となる行動ではありません。
行動が観察できたら、次にプロセスとして、その行動が人事評価のどの「評価項目」に該当するかの判断をします。記事の例をとれば、評価項目に「コミュニケーション」があります。この「コミュニケーション」とはどういう能力かということを定義します。そして、例えば、ある職員が会議の中でファシリテーター的な役割を果たした場合は、この評価項目で評価する、ということを決めておく必要があります。また、会議の参加者から意見を引き出し、効率的な会議の運営に寄与するなどといった評価項目ごとの「着眼点」を示しておくことが必要です。
人事評価の最後のプロセスとして、「段階」を決定します。これは、評価対象として選択された行動が、どの評価項目に該当するかが決定され、その評価項目においてどの程度のデキであったかのグレード（段階）を決めます。
以上のプロセスは、「フィギュアスケートの採点法」である「ＧＯＥ(Grade of Execution)」に似ています。つまり、人事評価は「判定」なのです。人事評価で難しいのは、職務遂行に当たって、必ずしもすべての評価項目に該当する職務行動を、すべての職員がとるわけではない、ということです。
フィギュアスケートの場合、判定結果は数値化され、点数により競われ勝負が決まります。人事評価も同様です。人事評価がフィギュアスケートと異なるのは、フィギュアスケートの点数が絶対評価なのに対し、人事評価の場合は、査定に分布率を決めた時点で相対化される点にあります。
以上から人事評価における評価基準や相対化の方法などは、職員に公開するべきことが分かります。なぜなら、評価基準等を知ること無くして、職員は良き職務行動が執れないからです。
また、フィギュアスケートは勝負事ですから勝つことが一番大事です。しかし、人事評価の場合に大事なのは、高い査定を得てライバルに勝つことではありません。フィギュアスケートの浅田真央さんが演技を終えた後、点数が出るまで、コーチと演技のデキについて話し合っています。これは、人事評価でいうところのフィードバックです。演技の反省です。良かった点と悪かった点を確認し、悪かった点は原因を追究し、次回までに修正します。このフィードバックにより次ぎの演技で、より良いパフォーマンスを披露することができます。そして、人事評価において一番大事なのは、職員が上司からフィードバックを受けて、より良いパフォーマンスをすることなのです。
フィギュアスケートで勝つとメダルがもらえますが、人事評価の場合、高いパフォーマンスの職員は、何がもらえるでしょうか。それは、その仕事から得られる充実感や達成感、そして職業人としての成長感ではないでしょうか。これらのものは、いくら給料が高くても、いくら高い地位に就いたとしても、必ずしも得られるものではない貴重なものだと私は思います。
（参考）
野原茂著「改訂３版 人事評価着眼点シート」（経営書院）
とれまがニュース 2010/02/06
人事院は６日までに、今年度から国家公務員の新人事評価制度を導入したのを受け、「コミュニケーション」や「部下育成」など、評価項目ごとに特化した研修を新設する方向で検討に入った。職員の能力と士気を向上させるのが目的で、職員の自主参加が基本。各府省で１回目の評価結果が出そろう今秋以降に実施する予定だ。
人事評価は、「行動」「項目」「段階」の３つの選択プロセスで構成されます。
評価対象となる「行動」なくして、評価はありえません。ですから、管理者は部下の行動を常に観察する必要があります。ここでいう行動とは、部下が歩いているとか、コピーをとっているという一般的な行動を指しているのではなく、職務に関連した行動に限られます。職場での飲み会への参加などは、職務とは関係がありませんから、これは人事評価の対象となる行動ではありません。
行動が観察できたら、次にプロセスとして、その行動が人事評価のどの「評価項目」に該当するかの判断をします。記事の例をとれば、評価項目に「コミュニケーション」があります。この「コミュニケーション」とはどういう能力かということを定義します。そして、例えば、ある職員が会議の中でファシリテーター的な役割を果たした場合は、この評価項目で評価する、ということを決めておく必要があります。また、会議の参加者から意見を引き出し、効率的な会議の運営に寄与するなどといった評価項目ごとの「着眼点」を示しておくことが必要です。
人事評価の最後のプロセスとして、「段階」を決定します。これは、評価対象として選択された行動が、どの評価項目に該当するかが決定され、その評価項目においてどの程度のデキであったかのグレード（段階）を決めます。
以上のプロセスは、「フィギュアスケートの採点法」である「ＧＯＥ(Grade of Execution)」に似ています。つまり、人事評価は「判定」なのです。人事評価で難しいのは、職務遂行に当たって、必ずしもすべての評価項目に該当する職務行動を、すべての職員がとるわけではない、ということです。
フィギュアスケートの場合、判定結果は数値化され、点数により競われ勝負が決まります。人事評価も同様です。人事評価がフィギュアスケートと異なるのは、フィギュアスケートの点数が絶対評価なのに対し、人事評価の場合は、査定に分布率を決めた時点で相対化される点にあります。
以上から人事評価における評価基準や相対化の方法などは、職員に公開するべきことが分かります。なぜなら、評価基準等を知ること無くして、職員は良き職務行動が執れないからです。
また、フィギュアスケートは勝負事ですから勝つことが一番大事です。しかし、人事評価の場合に大事なのは、高い査定を得てライバルに勝つことではありません。フィギュアスケートの浅田真央さんが演技を終えた後、点数が出るまで、コーチと演技のデキについて話し合っています。これは、人事評価でいうところのフィードバックです。演技の反省です。良かった点と悪かった点を確認し、悪かった点は原因を追究し、次回までに修正します。このフィードバックにより次ぎの演技で、より良いパフォーマンスを披露することができます。そして、人事評価において一番大事なのは、職員が上司からフィードバックを受けて、より良いパフォーマンスをすることなのです。
フィギュアスケートで勝つとメダルがもらえますが、人事評価の場合、高いパフォーマンスの職員は、何がもらえるでしょうか。それは、その仕事から得られる充実感や達成感、そして職業人としての成長感ではないでしょうか。これらのものは、いくら給料が高くても、いくら高い地位に就いたとしても、必ずしも得られるものではない貴重なものだと私は思います。
（参考）
野原茂著「改訂３版 人事評価着眼点シート」（経営書院）
2010-02-05(Fri)
国家公務員法改正案：首相要求で幹部異動 次官降格も容易に
毎日新聞 2010年2月4日 東京朝刊
毎日新聞 2010年2月4日 東京朝刊
政府が今国会で提出する国家公務員法等改正案の素案が３日分かった。「内閣の重要政策を実現するため」に首相が各閣僚に部長級以上の幹部の異動を要求できる規定を設けるなど、首相官邸の意向を幹部人事に直接反映できる仕組みを明文化する。(中略）
次官級は、局長級と「同一の職制上の段階に属するとみなす」と規定。降格を「勤務実績がよくない場合」などに限る国家公務員法規定に該当しないようにする。麻生政権が昨年の通常国会で提出した改正案（廃案）に盛り込まれた、局長級を降格できる「特別降任」の規定は盛り込んでいない。【小山由宇】
次官級は、局長級と「同一の職制上の段階に属するとみなす」と規定。降格を「勤務実績がよくない場合」などに限る国家公務員法規定に該当しないようにする。麻生政権が昨年の通常国会で提出した改正案（廃案）に盛り込まれた、局長級を降格できる「特別降任」の規定は盛り込んでいない。【小山由宇】
2010-02-02(Tue)
我々地方公務員には労働基準法の適用があります。今回の労基法改正時、地方公務員には適用除外とされていたものが、平成21年人事院により、この改正労基法に準じた取扱いが国家公務員にも勧告されたのを受け、地方公務員においても労基法の適用除外から当該規定が削られました。地方公務員の勤務条件は、国家公務員に準拠するのが原則ですが、週休日である土曜日に勤務し、当該勤務時間分を同一週に振り替えられなかった場合の取扱いは、国と地方とでは異なることになります。
いずれにせよ、今回の労基法改正は地方公務員にそのまま適用されるわけです。
「労務事情」(産労総合研究所)におけるコラムなどを楽しみに拝見させて頂いている、ロア・ユナイテッド法律事務所の岩出誠先生の著書「人事労務担当者の疑問に応える 平成22年施行 改正労働基準法」（第一法規）は、民間企業だけではなく、自治体の人事担当者にとっても必携です。
そういえば、岩出先生は「実務 労働法講義」上下巻（民事法研究会）の第３版を出版されました。喉から手が出るほど欲しい本ですが、非常に高価で私には手が出ません。労働法は判例も豊富で、勉強していても非常に楽しい分野です。
