My Policy Perspective

　平成２２年度から磐田市では「草莽塾」を開講しています。この研修の講師には、あの著名な牧瀬稔氏に、お願いしています。

　牧瀬氏は、ブログで次のようにおっしゃっています。
　牧瀬氏のこの言葉にウソはありません。

　研修講師を依頼するに当たって、私から牧瀬さんに申し上げたことは以下の３点でした。

　ついでに、正直に、
ということも付け加えました。

　それでも、牧瀬氏は研修講師を快諾してくださいました。その上、講師料はタダにしてくれたのです。草莽塾がある時、牧瀬氏は、市からの給付は交通費実費だけで、年に約10回も研修のためわざわざ東京から磐田市まで来てくださったのです。このお陰で、講師料として予定されていた予算は、研修生の視察旅費などのために活用することができました。
　来磐される時、牧瀬氏は、本業は年休を取っていらっしゃいました。牧瀬氏は、磐田市のためにボランティアで職員の人材育成を引き受けて下さったとも言えます。

　また、牧瀬氏は、ブログの中で次のように述べていらっしゃいます。
　磐田市の塾生は、牧瀬氏の期待に応えてくれると私は信じています。

　なお、牧瀬氏は、講師を引き受ける条件として、私に指示を出されました。
　それは、とのことでした。
　私の得意分野なので、そんなことは「お安いご用」と、こちらもお引き受けしたしだいです。仕事の報酬は仕事だ、と思わせて頂いた最高の瞬間でした。

　以前、私の上司で「管理職は暇なほうがいい」と言っていた課長がいました。
　これはそのとおりだと思います。なぜなら、管理職は、部下の仕事の進捗管理を含め、みんなが汗を流しながら働くのを見守るのが役割だからです。また、不測の事態に対応することもあります。そして、何より重要なのは、部下が決められたことを進めている一方で、上司は、その先のことを考えることです。

　岡本全勝さんも次のように述べられています。

　管理職の仕事は、抽象的かつ論理的な思考力が必要とされると私は思っています。管理職が事務的なことに忙しくては、これを使った本来の役割が果たせない。この役割を果たすため、という意味で、「管理職は暇なほうがいい」と言えると思います。
　しかし、これを文字通り「暇なほうがいい」と捉え、本当に何もしない管理職の人もいるらしいです。そんなに暇にしていて、一体何を考えているのかと思えば、課題があっても、それに「取り組まないでも済む」理由を考えているそうです。そして、議会になると、日ごろの定型業務に忙しい部下の尻を叩いて、議会資料を作らせ、文章の枝葉末節をチェックするそうです。それはそれで大事なポイントですが、管理職として大局を見極めていません。
　私は、そのような上司に巡り会ったことがないので幸運でした。

　磐田市では平成２３年度から原則として辞令書を廃止します。
　職員の採用退職や懲戒処分など職員の身分に関わる発令は、従来どおり辞令書により発令しますが、通常の人事異動など発令主義によるものは原則として全面廃止します。
　辞令書は、その発令内容により、職員にとって「もらって嬉しい」ものと「嬉しくないもの」があります。命令である限り、職員の「嬉しい」「嬉しくない」という感情は関係ありません。しかし、一般的に言って、昇格発令はもらって嬉しい辞令書です。この昇格に係る辞令書も廃止しますが、モチベーション管理の面から昇格者に対しては市長から直接訓示を行います。
　また、辞令書の必要性は儀礼的にも認められるところではありますが、仕事始めや仕事収めの式を廃止したり、時間外に行うようにするなどの措置を取っている自治体が多くなりました。これは、市民サービスの維持を時間という機会費用の面から考えて行われていることだと思います。辞令書の廃止は、これと同じ視点から行うものです。

　辞令書の廃止については、長年考察してきました。本ブログでも以前のエントリーで言及したことがあります。辞令書の廃止を制度的に進めるにはどのようにしたらよいかといった実務は、公職研の月刊誌「地方自治職員研修」（2010年７月号。通巻６０４号）第１００頁にある「人事実務」のコーナーに詳しく載っていますので参考にしてください。

　磐田市では、平成２３年度から期末勤勉手当に係る役職加算の見直しをします。
　「役職」に対する加算のはずが、「職務の級」に対する加算になっているという現実があります。これは、本当に職務給の原則に適う運用なのでしょうか。職能資格制に基づき考えれば答えはＹＥＳです。
　これまでの勤務成績から「係長」の役割を担う能力がある人材がいたとしても、「係長」のポストは限られていることから、係長としての能力を持つすべての職員に係長のポストを提供することは必ずしもできません。そこで、多くの組織では係長と同じ職務の級に「主査」等スタッフ職である役職を設け、その職員を係長レベルに処遇をするという措置を取っています。これが職能資格制という考え方であり、公務に特有のものではありません。
　本市においても、この考え方に基づき役職加算について運用して来ました。しかし、４月からはこれまでの役職加算率を２％引き下げこれを基準率とし、原則としてスタッフ職にこれを適用し、係長、課長、部長といったライン職にはこの基準率に２％を加算し、従来と同じ率となるよう措置することとしました。

　民間企業において導入されているとされ、平成２年に人事院により導入が勧告された役職加算ですが、今でも民間企業ではこのような制度があるのでしょうか。もし、民間でも存続しているとすれば、どのような運用がされているのでしょうか。

矢祭町：農水省元キャリアの高橋さん、町職員に転身　目標は「農業を元気に」　／福島
2010/9/3　毎日新聞

　　国家公務員に限らず、民間でも大きな組織では、一人ひとりの個性は埋没しがちです。また現場からも遠くなり、自分が何のために働いているのか、社会の中で自分が誰の役に立っているのかが見えないまま働くことになります。非常に抽象的な世界で働くことになるとでも言うのでしょうか。

　私も地方公務員になるのならば、政令市や都道府県のような大きな組織より、現場に近い小さな自治体に魅力を感じました。生まれ故郷である浜松市の受験を志しましたが、大学を卒業してしまっているアウトローの私に、当時、浜松市は受験の門戸を開いてくれませんでした。そこで隣町の磐田市を受験することにしました。職員になった頃は、浜松市で働くことに未練がありましたが、磐田で子どもが育ち、かわいい娘たちにとって生まれ故郷となる磐田が私もだんだんと好きになり、大事に思え、この街のために働くことで自分のキャリアをまっとうしたいと考えるようになりました。これは、人間として自然な価値観の形成であり、ニュースになるようなこととは私には思えません。

　人の価値観はさまざまであって、人は個性的なほうが人間としても付き合っていて面白いと思います。こうした転職がニュースになるのは、日本がまだまだ多様性を受容できない社会である証ではないでしょうか。日本の社会がまだ受け入れないでいるこの希有な価値観を採用した矢祭町の将来に可能性を感じます。そして、こうした多様な価値観を持った可能性を秘めた人たちの構成する組織が、個々の個性的な人材にとって働きやすい環境であることを望みます。