My Policy Perspective

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＜人事評価＞口ひげ理由は人権侵害…大阪弁護士会が是正勧告
毎日新聞　2008年7月15日

　服装やヒゲなどの身だしなみも、労働条件の一部を構成します。接客業などにおいて、お客様に不快感を持たれないような身だしなみが求められるのは当然なことです。

　こうした合理的な理由により、身だしなみについて服務規程等で定めておけば、この規制は合法であり、職員に対して拘束力を持つと言えます。

　しかし、この規制が合理的な範囲でなければ、それは争う余地があります。本件の場合、一般的に「ヒゲはすべてダメ」とするものであれば、行き過ぎの感が否めません。

　公務員の場合、「人事評価」がブームでどの自治体も「目標管理制度」や「コンピテンシー」に基づいた人事評価制度（人事考課制度）を運用しています。これらの制度は、「評価シート」に記載されたことのみに基づいて評価するのがルールですが、Ａ４用紙一枚の両面に記載できることで、評価対象とされる項目を網羅できるわけがありません。

　評価シートによる評価の客観性にばかり囚われて、評価シートにない事項を評価の対象に取り上げ、職員を総合的に評価することの重要性は、能力評価・実績評価などと言われている中で盲点になっています。

　なお、ヒゲと服務規律に関しては、判例にも次のようなものがあります。

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小池和男「海外日本企業の人材形成」(東洋経済新報社)






　労働力の流動性の乏しい日本の労働市場では、多くの場合、社員は終身雇用を前提として、長期雇用の中で人材育成されていきます。

　同業他社が多数存在するとはいえ、実態として地方自治体に競争優位の考え方や人材に対する資源ベースの視点で考えることが妥当か、という疑問はあるでしょう。また、行政には、海外は元より国内にも競争相手はいない、という主張もできるでしょう。

　それでもなお、私の人的資源管理の考え方は、以前にも述べたとおり資源ベースで人材を捕らえる視点に影響を受けています。

　私は人材育成をしていく上では、中長期的な視点が欠かせないと考えます。この視点は、人事評価をしていく上でも必須であろうと信じます。また、現在の人事評価制度は、短絡的な成果主義に陥っているものが多く、短期的な視野しか持てない人間を培養している弊害をもたらしています。

　行政とは直接関係のない著書ですが、以上の点において、共感するところ大でした。

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