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時短と時間外勤務手当
 平成20年人事院勧告の目玉は、勤務時間の15分短縮でしょう。

 平成20年人事院勧告の別紙第3「職員の勤務時間の改定に関する勧告」の第44頁「2 一般職の職員の給与に関する法律の改正」には、次のようにあります。
 再任用短時間勤務職員が、正規の勤務時間が割り振られた日のうち休日給が支給されることとなる日以外の日において、正規の勤務時間を超えてした勤務のうち、超過勤務手当の支給割合を100分の100とする勤務は、正規の勤務時間との合計が7時間45分に達するまでの間の勤務とすること。
 育児短時間勤務職員又は任期付短時間勤務職員についても、この運用は同じです。

 これを読むと残業の割増賃金は、7時間45分を超えた部分から支払われるようです。

 地方公務員の場合は、労働基準法の適用がありますから、1日8時間を超えた部分が割増賃金の対象になります。労基法に準じるのか、それとも国公準拠にするのか。総務省からこの点に関する指導はどのようなものになるでしょうか。

 人事院が勧告をするに当たっては、民間企業におけるこの辺りの運用も把握した上で行っていることを考えれば、地方自治体においても国に準じた取り扱いになることが想像できます。

 それから気になるのは、「半日」の取り扱いです。年休や週休日の振替等に当たって、「半日」の取り扱いはどうなるのでしょうか。

  勤務時間の割り振りが次のような場合、午前の勤務時間は3時間30分で、午後は4時間15分になります。休憩時間をはさんで2分割された勤務時間の差が45分ですから、この場合、従来の運用指針によると午前も午後も「半日」の取り扱いはできません。
 始業時刻  8:30
 終業時刻 17:15
 休憩時間 12:00から13:00まで

 また、年次有給休暇の取得単位の扱いも気になるところです。佐賀県のように30分単位で年休が取得できる自治体もあります。労基法でも日単位から時間単位の取得に移行していますから、年休の取得単位の細分化も、年休取得率のアップとともに世の趨勢かもしれません。

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人事考課の決定過程
 同業他社の方から、しばしば人事考課結果の相対化について訊ねられることがあります。本日は夏季休暇を頂いていますので、この時間を利用して論点を簡単に整理しておきます。

 人事評価で絶対評価をする場合においては、その公正性や納得性を担保するため、認定評価を行うことは考えられません。あくまで到達度評価を行うべきです。これは目標管理において明らかです。

 しかし、能力考課においては、コンピテンシー以外の方法では認定評価のような運用になるおそれがあります。それ以前に、能力考課は考課者の主観により評価される要素が大きいものであることを知る必要があります。

 考課者訓練が行き届き、全考課者が基準に基づき客観的かつ公正に到達度評価を行うと仮定した場合、本来であれば、全職員の評価は絶対値ですから全体としても絶対評価が可能であるということになります。

 次に分布率について考えます。国に準じた場合、査定昇給には分布率の設定がされることになります。分布率を設定する時点で、評価は相対評価になります。なぜなら、プラス査定対象者が分布率に従い正規分布になるとは限らないからであり、また、同じ評価点数であっても、分布率の枠から外れる職員がありえるからです。

 平成20年7月10日に開催された「地方公共団体における人事評価の活用等に関する研究会(第2回)」においても、「絶対評価と相対評価について」として次のような議論がされています。
○  絶対評価結果と相対評価結果の違いについて職員の理解を得るには、絶対評価に基づく人事評価結果に対し、任用や給与など反映させる処遇内容に応じた相対処理を行うという考え方が必要ではないか。
 これは論理的に当然のことです。これは、研究会の次の論点に表現されています。

○  査定昇給や勤勉手当への反映を考慮すると、実務上、絶対評価だけでは無理。相対分布を視野に入れた運用をせざるを得ないのではないか。

 研究会における以上の論点は、給与構造改革による人事院規則の改正の際、既に検討されていることであると理解していました。なぜなら、査定昇給が予め定められた号給の枠の範囲内で行われることが規定されているからです。
人事院規則9―8(初任給、昇格、昇給等の基準)
第37条
4  各府省において、前三項の規定により昇給区分を決定する職員の総数に占めるA又はBの昇給区分に決定する職員の数の割合は、人事院の定める割合におおむね合致していなければならない。

9  一の昇給日において第一項の規定により昇給区分をA又はBに決定する職員の昇給の号俸数の合計は、各府省の職員の定員、第四項の人事院の定める割合等を考慮して各府省ごとに人事院の定める号俸数を超えてはならない。

 どのような目的で成果主義賃金制度を導入するにせよ、プラス査定よりもマイナス査定において、その基準の明確化や公正性の担保の確立を優先すべきですが、多くの自治体ではプラス査定にしか配慮していないようです。

 この原因は、昇給においては、プラス査定の方が心情的にも運用し易いからということのほか、国の査定昇給の運用が、特別昇給の時代のそれを踏襲していることが考えられます。

 賞与査定においては、相対評価によるマイナス査定が行われている自治体もあります。

 この理由は、賞与原資の規定からプラス査定原資の確保の必要上、マイナス査定者の原資をプラス査定に流用していることが考えられます。この点、国の運用は、標準の場合の賞与月数を全員下げることにより実現していますが、これは全員がマイナス査定された状態を標準とされていることになり、組合との交渉が必要となります。

 人事考課の結果を用いて職員間で差をつけることの難しさとその原因については、次の参考文献をご覧ください。

(参考)
松繁寿和・梅崎修・中嶋哲夫「人事評価の決定過程(PDF)」(2002/6/14)
プロフィール

きんた

Author:きんた
Yahooブログ「ある地方公務員の隠れ家」(since 2007/2/24)から移転しました。

【自己紹介】
・1964年 静岡県浜松市生まれ

【趣旨】
まちづくりと公共政策について考えます。
本ブログは私的なものであり、私の所属する組織の見解を反映するものではありません。

【論文等】
政策空間 2007年10月
複線型人事は新たなモチベーション創出への挑戦
政策空間 2009年2月
資源ベース理論による自治体人事戦略の構築

【連絡先】
下のメールフォームからお願いします。

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