My Policy Perspective

県職連合：給与・ボーナス引き下げ実施の場合、人事委相手に提訴方針　／鳥取
毎日新聞　2008/10/29　地方版
　この記事は、普段から懇意にして頂いているかたから教えて頂きました。

　人事委員会も組合側もどちらもポリシーを持ってのことですから、そのポリシーによって法解釈が異なるのは当然です。それならば、堂々と裁判で闘えば良いと思います。良くないのはそのポリシーがブレることだと思います。

　この新聞記事に関するコメントについては、トラックバックを頂いているtihoujiti様が法的な考察を加えていらっしゃいますので、そちらをご覧になってください。

（参照）
初心忘るべからず「人事委員会勧告を訴える。」

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裁判員、１４府県が有給休暇
2008/10/25 17:56 JST

　仙台市の「改正しなくても対応できる」というのは、以前考察した公民権に含まれるという解釈でしょうか。

　裁判所のＱ＆Ａでも労働基準法第７条の公民権を根拠に「裁判員の仕事に必要な休みをとることは法律で認められています」としています。仙台市の例規を見ると、
となっており、「選挙権の行使」と規定されていますから、公民権に関するものについては、市長が定めれば特別休暇とすることができます。

　そこで、仙台市長が特別休暇をどのように定めているのかを見ると、となっており、確かに規則改正の必要はありません。

　特別休暇の規定一つをとってみても、意外と自治体ごとの例規の規定ぶりは異なるものなのですね。

　余談ですが、今から10年以上前、職員組合の執行部役員をしているときに、仙台市まで出張で行きました。仙台は、とても良い街で、博物館などへ行った記憶が残っています。

　平成20年9月8日（月）に行われた「地方公共団体における人事評価の活用等に関する研究会（第3回）」の議事要旨と資料が総務省のサイトに公開されています。

　会議中、「活用の重点について」の中で、
　とされています。

　私の認識では、地方自治体が目標管理制度や能力考課（又はコンピテンシー）を二本柱とする人事考課制度を導入した背景は、民間での導入が進んだ結果だと考えています。民間では能力主義、実績主義あるいは成果主義と、使う言葉こそ違えど人件費の抑制のため、給与原資の適正配分といったもっともらしい大義名分の下に導入したと考えています。また、その論理的な帰結として昇進昇格に考課結果を反映するというものであったと認識しています。

　今から４０年以上前に出版された行政機関の人事制度に関する文献にも目標管理や能力考課を核とした「人事考課制度」に関する理論を発見することがあります。したがって、人事考課制度は自治体ではここ１０～１５年くらいの間に流行り導入されましたが、決して新しいモノではありません。

　自治体職員の間では、人事評価において、私の重視する「政策立案能力」は評価の対象ではなかったと言えます。昇進選考の際に行われるのは、技術や能力の評価ではなく単なる「人物評価」だと言っても良いでしょう。例えば、ヒラ職員から係長へ、係長から課長へ昇任されるのに必要な技術や能力は何かを職員に具体的に明示している自治体がどれだけあるでしょうか。結局、何となく「デキる」人として衆目の一致する人が昇進するのですが、「デキる」人の尺度は明確ではありません。
　国では、政策である法律等の本数で、政策立案能力の一面を評価できるのかもしれませんが、自治体では、係長クラスでも例規に関わる職員ばかりではありません。
　こうした漠然とした昇進の運用は、人材の調達を内部からの登用に依存する人事の閉鎖システムを採る組織では官民を問わずあるところです。

　分限処分の運用や人事評価における査定において、評価基準を突き詰めて考えていくうちに、こうした能力面、技術面における具体的な指標に何らかの答えが得られるのではないかと期待しています。例えば、国においてキャリア官僚は、早い異動と速い昇進の過程でゼネラリストとして、また幹部として育成されていきますが、行政組織における幹部職員として必要とされる資質や能力、技術といったものが科学的に説明できれば、幹部養成は今まで以上に容易に、かつ、短期間でできるのではないかと考えます。

　私は人事考課制度を給与面に反映させることには消極的ですが、以上の点で当該制度が活用されることについては、大いに賛成です。人材育成とは、職員があるべき姿になっていくことであり、そのあるべき姿は多様でよく、その評価メニューも多様であるべきです。そこに至る過程では、まず、職員のあるべき姿を一つでも良いから具体的な姿で、その行動、能力、技術といった面で指標を示すことだと思います。これにより、先に考察した「昇格選考のフィルター」における各検証が、今まで以上に科学的かつ合理的に行えるのではないでしょうか。

研究会資料(PDF)
資料１　評価結果の活用について
資料２　地方公共団体における人事評価の活用等に関する研究会（第3回）検討資料
資料３　地方公共団体における人事評価の活用等に関する研究会（第3回）検討資料（論点メモ）

　労務屋様が「阪神岡田監督の人事考課」の中で、阪神・岡田監督の辞任表明について、大阪大学の大竹文雄先生が行動経済学の観点から考察されているのを紹介されています。

　労務屋様は、大竹先生の観察を契機にした実社会の事象を、人事屋の理論に当てはめて解釈をされようと試み、その解釈による判断を冷静に評価をされています。ユニークな着想とともに、まさしく人事のプロといった冷徹さを感じます。

　非常に興味深く読ませて頂きましたので、ここに紹介いたします。

　いつもブログを拝見させて頂いている「自治体職員の読書ノート」のhachiro86様が岡本全勝氏の著書「新地方自治入門」の書評を書かれています。

　同書の書評としては、細井秀彦氏の書評(PDF)が、岡本氏独自の視点の解説と重要な論点を総花的に伝えるものとして秀逸だと思っていましたが、hachiro86様のものも的確で、共感します。

　私は、この岡本氏の著書にご本人のサインをもらうことを公務員人生の楽しみにしていますが、しばらくお預けとなりました。

佐賀県や佐賀大学など6団体、包括連携協定を締結　人材育成など
nikkei.net 2008/10/11

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写真は「イングランド　写真の日々」から「暖炉の煙」
by ukphotography



　更新が滞っていました。

　というのも、昨日までの三日間、地元の祭で忙しくしていました。

　この祭は総額４５０万円の予算規模のイベントで、この１０月の実施に向けて２月には実行委員会という組織作りに取り掛かるという周到さです。

　開催一ヶ月前ともなれば、９月議会の真っ最中の時期でも毎晩のように子供たちの「手踊り」や「太鼓」の練習があり、実行委員の中でも私たち役員は、毎回それに立ち会わなければなりません。

　地域活動は大事なことですが、この祭典実行委員という役割は、非常に荷の重いものでした。その祭も終わり、今日は後片付けでした。来週の週末は屋台の片付けをし、再来週の週末は襷拭いです。

　今回の祭典は、地元の１９６４年生まれの者が実行委員会の中心となって運営しました。祭の準備は大変でしたが、この土地が出身地でない私にとって、この地域の同世代の人たちと知り合うことができたこの祭典は、とても有意義な地域活動でした。

寝屋川市：勤務態度改善へ処分の指針施行　／大阪
毎日新聞　2008/10/2　地方版

　公務員は身分保障されていますが、クビになる時代がやってきたと言えるかもしれません。
　以前、鳥取県などでは人事考課の評価結果に基づき、分限免職をした例があると聞いています。公務員の身分保障の目的を考えれば、不適格者等がクビになるのは当然のことです。ただ、分限処分が任命権者や政治家の恣意や私情で行われることのないよう基準や手続を明確にしておく必要があります。改正地方公務員法の施行を待つまでもなく、これは世の趨勢でしょう。

（参考）
粕屋町「粕屋町分限処分の指針」
神戸市「継続的な指導を要する職員への対応に関する要綱」及び「神戸市職員分限処分の指針」の策定について(PDF)
人事院「分限処分の指針に関する通知について」
人事院「国家公務員の分限制度について」(PDF)
横浜市「分限免職を含めた対応の明確化」(PDF)
京都市「京都市職員の分限免職の基準等に関する要綱」(PDF)
行政マン・コーチの最初の一歩「和歌山県の分限基準」(ブログ記事)
町村会「職員の分限に関する条例の取扱基準」
「八戸圏域水道企業団職員の分限に関する基準、手続及び効果に関する条例」(PDF)
滋賀自治労連「自治体労働者の「能力・成果主義」人事評価制度を考える」(PDF)

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　懇意にして頂いている他自治体のかたで、最近人事課へ異動されたかたがいらっしゃいます。
　お仕事は大変でしょうが、そのかたへ励ましの気持ちを込めて。

かわもと文庫「世相百断」第６話「人事異動」から