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政府、休暇消化を奨励
オーストラリア政府、労働者に休暇消化を奨励
ロイター 2008年 12月 5日 15:40 JST
 景気後退(リセッション)入りを回避したいオーストラリア政府は4日、国内経済を刺激することを目的に、労働者に休暇を取るよう訴えた。

 同国の1100万人の労働者は、合計で約1億2100万日の有給休暇の取得権利を保有しているが、世界的な景気後退で打撃を受けている観光産業を支援するため、それを消化するよう呼び掛けている。

 ファーガソン観光相は、休暇取得の促進キャンペーンを開始するため、来週にも主要企業との会合を持つ予定。

 同相は「(休暇取得は)企業にも従業員にも、そして世界的金融危機によって大変な時期に直面している観光業にとっても恐らく良いことだ」と述べた。

 数年前、人事の関係者と年休の取得促進策について提案し議論したとき、「人事課は、職員には仕事を休むな、と指導すべきであり、年休取得を促進する立場にはない」と言ったかたがいらっしゃいました。これは明らかな時代錯誤です。内閣府や厚生労働省の政策に対して無知であるだけでなく、社会の流れさえ捉えていません。
 年休を取って家にいても、やることがない、と言う人がいます。それがまさしくワークライフバランスが欠如した労働者の典型ではないでしょうか。そういう人には、まずは休んでもらい、仕事のことは忘れて家でじっくり何をすべきか考えるところから始めてもらえば良いでしょう。組織であれ、個人であれ、これまでの習慣を変えていくことには困難が伴うものです。
 また、「休めない」と言っているばかりではなく、我々も本当に「働き方」を変えなければ、休めない状況でも休むことを強要されることになるかもしれません。そのような事態になったら本末転倒ですが、あながちありえないことでもないかもしれません。
 管理職が異動で替わったりすると、その職場の雰囲気や仕事の仕方などが変わるものです。年休を取得し易い環境を作ったり、職場習慣を変えたりするのは権限を持ったリーダーである管理職の役割です。
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改正労基法が成立
残業代割増率引き上げ 改正労基法が成立
中日新聞 2008年12月5日
 残業時間の長さに応じて残業代割増率を引き上げる改正労働基準法が5日の参院本会議で可決、成立した。2010年4月の施行。企業が労働者を残業させるコストが増え、過労死などの一因となっている長時間労働の抑制が期待される。

 これまで残業代割増率は月の残業時間の長さによらず一律で25%以上だった。改正法は残業時間ごとに3段階で割増率を設定。月45時間までは25%以上、月45時間超-60時間までは25%より引き上げるよう労使で協議、月60時間超は50%以上とした。

 月60時間超50%以上の割増率は、経営体力を考慮して中小企業には当分適用せず、施行から3年後に適用を検討する。

 また年次有給休暇の取得を促進するため、労使協定を結べば、5日以内の有休を複数の日に分けて時間単位で取得できるようになった。

 厚生労働省は、一部労働者に残業代を支給しないホワイトカラー・エグゼンプション(労働時間の規制除外制度)と併せて導入しようとしたが、世論の反発を受け2007年2月に見送った。

 50%以上の割増率を適用する残業時間は当初、月80時間超だったが、「過労死が認定される基準」として労組などが反対し、自民、公明、民主各党が月60時間超への修正に合意した。

地方のかがやき 静岡県磐田市
総務省の広報誌「総務省」2008年12月号に、静岡県磐田市が紹介されています。
多文化と共生しながら災害に強いまちをつくる」(PDF)
船橋市課長収賄:市に衝撃
船橋市課長収賄:市役所に衝撃 副市長「信頼回復に努める」 /千葉
毎日新聞 2008年11月22日 地方版
 船橋市での宅地開発を巡り、業者から300万円の小切手を受け取ったとして、市宅地課長、早川雅人容疑者(53)が収賄容疑で逮捕された。「都市計画のエキスパートで、頼れる能吏だったのに」。逮捕から一夜明けた21日、市役所には衝撃が走り、松本敦司副市長らが記者会見で「市民の皆様にご迷惑をおかけし、大変申し訳ありません」と陳謝した。【袴田貴行】

 先般、tihoujiti様のブログ経由で紹介させて頂いた「法務などに専門職員」に関連して、他自治体の人事のかたから情報提供を頂いた記事です。

 専門職の育成は、職員のキャリア形成や職員の適性を生かすという点のほか人材の有効活用といった点からも有用かつ必要な人事施策ですが、ゼネラリストの場合と同様に、慢心、自信過剰、腐敗などといった負の効果が生じる場合があります。
 専門職制度を構築する際には、その点のガバナンスがしっかりとできる仕組みを取り入れることが必須です。人材育成は性善説で行えますが、組織で仕事をする場合、こと権力に関しては、性善説で考えるべきではなく、性悪説で考えるべきです。
 課長のようなラインポストで、ゼネラリストとして養成された人の場合でも、一定規模のある組織では、特定の分野でゼネラリストとして養成していくことになりますので、注意が必要です。ゼネラリストであれ、スペシャリストであれ、一定の分野で、当該職員がその道のプロとみなされてしまうと、異動をさせる側としても当該職員を異動させにくくなります。人事異動は、適材適所のために行われます。しかし、「適材適所のため」でも指摘したとおり、適材適所であった人が、当該部署で一定期間経過するうちに、マンネリなどにより適性を一時的に失う場合があります。
 専門職の育成は、研修のほか主に長期在籍により行われますが、人事としては、専門職をただ単に異動させないでおく、ということではなく、人事ローテーションにある職員同様に、職務能力(専門性)向上の程度や勤務状況についても検証することが必要です。異動させることにより、職員のモチベーションが落ちるという負の効果よりも、長期在籍による慢心等による負の効果が大きいと判断する場合には、組織的効用を重視して、専門職であれ異動をさせます。
 また、専門職の異動は、「組織」で結果を出すことを専門職が知るためにも必要です。

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プロフィール

きんた

Author:きんた
Yahooブログ「ある地方公務員の隠れ家」(since 2007/2/24)から移転しました。

【自己紹介】
・1964年 静岡県浜松市生まれ

【趣旨】
まちづくりと公共政策について考えます。
本ブログは私的なものであり、私の所属する組織の見解を反映するものではありません。

【論文等】
政策空間 2007年10月
複線型人事は新たなモチベーション創出への挑戦
政策空間 2009年2月
資源ベース理論による自治体人事戦略の構築

【連絡先】
下のメールフォームからお願いします。

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