2009-07-17(Fri)
国家公務員を６５歳定年に 人事院研究会が最終報告案
2009/07/16 21:35 共同通信
社会の高齢化とともに組織の高齢化も進んでいます。高齢化の進んだ組織の活力や生産性、そして、創造性を維持し、さらに向上させていくための人事施策を打つことが必要です。
年金の受給開始年齢は所与として、定年延長が選択されたのですから、定年延長を前提とした人事施策を今から検討していかなければいけません。平成２５年の制度導入まで時間があるようで、アッと言う間でしょう。
私は以前、高齢化組織における人事施策として「稲穂型キャリアパス」の構築を提唱しました。キャリアの頂点を国と同様の６０歳にするかどうかは、組織により異なることでしょう。天下る外郭団体等のない自治体においては、この年齢が６０歳未満となる可能性も否定できません。いずれにせよ、キャリアと収入の描く放物線は、稲穂型にならざるを得ないでしょう。その場合、いつどのように退職手当を計算して支給するかも課題となります。
人事の役割としては、何よりも、キャリアが下方を向いた以降の職員がモチベーションを維持していける環境を整備することが重要です。また、そのための準備期間のようなものも、キャリアの頂点を迎える前の時期から必要かもしれません。
2009/07/16 21:35 共同通信
人事院の「公務員の高齢期の雇用問題に関する研究会」（座長・清家篤慶応大塾長）は１６日、国家公務員の定年を段階的に６５歳まで引き上げることを柱とする最終報告案をまとめた。総人件費抑制を目的とした中高年層の賃金水準引き下げや、幹部ポストの在任を６０歳までとする制度の導入も盛り込んだ。
昨年７月の中間報告をほぼ踏襲しており、来週にも正式決定する。これを受け人事院は、年金受給開始年齢の段階的引き上げが始まる２０１３年度からの導入を目指し、国家公務員法などの改正を政府に求める。
最終報告案は、天下り規制の強化や年金の受給開始年齢引き上げを受け、定年を段階的に６５歳まで引き上げる必要性を指摘。定年延長に伴う総人件費の抑制を図るため、６０歳以上は賃金水準を大幅に引き下げ、６０歳までの中高年層の昇給も抑制する必要があると指摘した。
また定年延長後も組織の活力を維持するため、審議官級以上の幹部が６０歳でポストを退く「役職定年制」の導入も提言した。
昨年７月の中間報告をほぼ踏襲しており、来週にも正式決定する。これを受け人事院は、年金受給開始年齢の段階的引き上げが始まる２０１３年度からの導入を目指し、国家公務員法などの改正を政府に求める。
最終報告案は、天下り規制の強化や年金の受給開始年齢引き上げを受け、定年を段階的に６５歳まで引き上げる必要性を指摘。定年延長に伴う総人件費の抑制を図るため、６０歳以上は賃金水準を大幅に引き下げ、６０歳までの中高年層の昇給も抑制する必要があると指摘した。
また定年延長後も組織の活力を維持するため、審議官級以上の幹部が６０歳でポストを退く「役職定年制」の導入も提言した。
社会の高齢化とともに組織の高齢化も進んでいます。高齢化の進んだ組織の活力や生産性、そして、創造性を維持し、さらに向上させていくための人事施策を打つことが必要です。
年金の受給開始年齢は所与として、定年延長が選択されたのですから、定年延長を前提とした人事施策を今から検討していかなければいけません。平成２５年の制度導入まで時間があるようで、アッと言う間でしょう。
私は以前、高齢化組織における人事施策として「稲穂型キャリアパス」の構築を提唱しました。キャリアの頂点を国と同様の６０歳にするかどうかは、組織により異なることでしょう。天下る外郭団体等のない自治体においては、この年齢が６０歳未満となる可能性も否定できません。いずれにせよ、キャリアと収入の描く放物線は、稲穂型にならざるを得ないでしょう。その場合、いつどのように退職手当を計算して支給するかも課題となります。
人事の役割としては、何よりも、キャリアが下方を向いた以降の職員がモチベーションを維持していける環境を整備することが重要です。また、そのための準備期間のようなものも、キャリアの頂点を迎える前の時期から必要かもしれません。
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