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人事院勧告、完全実施を決定
公務員給与、年15万円減 人事院勧告、完全実施を決定
NIKKEI.NET 2009/08/25
 政府は25日の給与関係閣僚会議と閣議で、一般職国家公務員の月給と期末・勤勉手当(ボーナス)を引き下げるとした2009年度人事院勧告(人勧)の完全実施を決めた。
 年間給与ベースで見た減額幅は平均で15万4000円(2.4%)。
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一時的な給与引き下げも 民主
【09衆院選】国家公務員の一時的な給与引き下げも 民主・岡田氏
2009.8.20 00:56 MSN 産経ニュース
 民主党の岡田克也幹事長は19日夜のテレビ朝日番組で、衆院選マニフェスト(政権公約)に盛り込んだ国家公務員の総人件費2割削減に関し、人員削減に先行して時限的な給与引き下げを実施する方針を表明した。

 岡田氏は「一定の期間を区切って思い切って(給与を)下げる」と述べた。併せて新規採用の抑制や、地方への業務移管に伴う地方公務員への転籍で人員削減を進める考えを示した。

 これに関連し、民主党幹部は「採用抑制と団塊世代の大量退職で数年後に人員が減れば、給与もある程度は引き上げる」と述べた。また給与引き下げに際し、国家公務員に争議権など労働基本権を認める考えも示した
 公務員は、労働基本権が制約されており、給与などの勤務条件は、民間との均衡を図ることを原則とするのが現行制度です。人事院勧告は、労働基本権制約の代償であり制度的な保障です。
民主「労組反対でも押し切る」
公務員給与ダウン、民主「労組反対でも押し切る」
2009/8/25 19時06分 読売新聞
 政府は秋の臨時国会に一般職給与法改正案など関連法案を提出する方針だが、30日の衆院選の結果、民主党が政権を獲得した場合は仕切り直しとなる見通し。

 政権公約(マニフェスト)で「国家公務員の総人件費2割削減」を掲げる民主党は、今回の閣議決定をいったん白紙に戻すものの、改めて勧告内容を完全実施する閣議決定を行い、関連法案を秋の臨時国会に提出する考えだ。同党幹部は「労働組合から反対の声も出るだろうが、押し切る」としている。(抄)

総務省、地方も民間給与の反映を
総務省、地方も民間給与の反映を 人事院勧告受け通知
47 NEWS 2009/08/25 18:21
 政府が、国家公務員の月給とボーナスの大幅減額を求めた人事院勧告の完全実施を決めたことを受け、総務省は25日、地方公務員の給与についても地域の民間給与水準を的確に反映するよう、地方自治体と各地の人事委員会に通知した。

 地方でも9月以降、国に準じた給与引き下げを求める人事委の勧告が相次ぐ見通し。自治体側は、月給の減額分を冬のボーナスに反映させるため、算定基準日となる12月1日までに給与条例を改正する必要がある。

 通知は、国家公務員の月給とボーナスを同時に引き下げる国の対応を基本に、自治体が適切に対処するよう要請。民間企業や国家公務員の給与水準を上回って支給している自治体に対しては「不適正な給与制度や運用の見直し」を速やかに講じるよう求めた。

 また、能力・実績に基づく人事管理や、歳出削減などの行財政改革に引き続き取り組むべきだとしている。【共同通信】
 給与構造改革以降、公務員給与の地域民間給与とのバランスが重視されるようになり、調整手当も地域手当に変わりました。したがって、この総務省の自治体に対する技術的助言においても、こういう言い方(「民間給与の反映」)になるのでしょう。これは、単に人事院勧告に準じるとか国公準拠というのとも、また異なります。
条例探訪 牧瀬稔氏
 友人にして私の師でもある地域開発研究所牧瀬稔氏が、iJampに「条例探訪」という連載を始めました。
 連載第一回は「相次いで登場する「特徴的な条例」」でした。

 この連載の方向性として牧瀬氏は、
 様々な条例を取り上げることで、政策づくりの真髄を考えてみたい。
 もしかしたら、本当に「考えるだけ」で終わってしまうかもしれないが、連載の最後のほうでは一定の結論を導出したいと考えている。
 特に本連載では個別具体的な条例を取り上げ、その背景、機能、経緯、意義、効果などについて言及していく予定である。
 と述べられています。これは、おもしろそうです。
政府、人事院勧告を完全実施へ
政府、人事院勧告を完全実施へ
2009/08/19 21:24 ロイター
 政府は19日、国家公務員一般職の月給とボーナス(期末・勤勉手当)を6年ぶりに同時に引き下げるよう求めた今月11日の人事院勧告を完全実施する方針を決めた。完全実施は2年連続。25日にも開く給与関係閣僚会議と閣議で正式決定するが、勧告からわずか2週間での対応決定は極めて異例。政権交代が焦点となる衆院選の投開票を前に、公務員人件費の削減などで与党の姿勢をアピールする狙いもありそう。
戦略的思考とは何か
 私は、これからの組織には、若手職員の幹部養成が重要であると考えています。
 組織論を読んでいると、組織構成員の2割は優秀で、6割が平凡、そして残りの2割は標準以下の能力だということが、よく言われています。これは、パレートの法則などと呼ばれていますが、要は職員の質は一定ではない、ということです。見方を変えれば、職員は十人十色であり、それぞれの適性や弱み強みがあり、給料を払う限りにおいて、能力がないとか決め付けて浪費すべき資源は一人としていないという意味です。

 十人十色の組織構成員の適材適所を進めることが、組織力の最大化につながります。難しいのは、行政を取り巻く社会的経済的環境は、生き物であり、絶えず変化しており、我々はそれに対応した市民サービスを提供しなければならないことと、そのための組織構成員の適材適所も生き物であり、これも絶えず変化する、ということです。また、人事が難しいのは、扱う構成員そのものも生き物であるということです。

 組織が部門という担当を分け専門化し、そこにライン管理職の課長や部長がいる限り、そこで働く職員を生かすも殺すも課長しだい、部長しだいです。人事課しだいではありません。市役所が組織として、総務や民生、建設、衛生等といった部門に分けられ、それぞれの部門で行政サービスを提供する上で最も重要なのは、そこの職員であり、職員が最大の力を発揮できるかどうかは、幹部職員の力量に因るところ大です。質の高い管理のできる幹部は、日々、職員のモチベーションを高めつつ、仕事を通じて達成感や充実感を与えることができます。そうした成功体験を通じて、職員を育成し、能力開発することができます。

 何よりも私の経験として、有能な上司の下で働くことは嬉しい出会いであり、また職業人としての喜びでもありました。しかし、本人の資質と努力に拠るところも大きいでしょうが、そうした優秀な幹部の養成は、組織としても研修コストをかけ、配置を含めた長期的な計画に基づき、責任を持って行うことが必要です。放っておいても、2割の人は優秀な幹部になる、ということは絶対にありえません。

 人事課の課題として、定員削減があります。そして、団塊世代の退職とそれに伴う知識の継承があります。公務員の定年延長が人事院により提言されたのも今後の課題です。
 以上の諸条件により、一般的に市役所という組織は、年齢構成が逆ピラミッド型になっています。これが当面は元の形に戻りそうもありません。また、団塊世代の退職後、ポストが空いて、これまで昇格が遅れ、管理業務を十分に経験していない若手職員がどんどんと管理職に登用されていく、という見方があります。この見方は卓見で、まず間違いなく現実となるでしょう。

 こうした状況は、組織にとって危機ではないか、というのが私の認識です。
 なぜなら、新聞l記事にもあるように、最近の若手職員は、昇進昇格にはあまり関心がありません。名古屋市や横浜市では、昇進試験の受験者数が減少の一途をたどっているといいます。それでも、いつかはポストが空いて来ますから、幹部候補として準備万端ではなかった者を昇格させなければならないときがあるかもしれません。一人の職員が管理できる部下の数や業務の幅も有限ですから、優秀な職員に複数の管理の職を兼務させるのにも限界があります。また、近い将来、幹部になることを見越して、今から自己研鑽に励むものばかりではありません。性善説で考えたいものですが、逆に怠ける職員もいるかもしれません。人事課の役割の一つとして、そうしたリスクを最小限にすることが挙げられます。なぜなら、このような状況が招く結果は、まさしくこれまでの「年功序列人事」と何ら変わるものではないからです。団塊世代の退職後、近い将来に迎えるであろう状況を、このように予見するのは、あまりにも悲観的、あるいは合理的過ぎるでしょうか。

 「失敗の本質 - 日本軍の組織論的研究」という本があります。これは、大東亜戦争における日本軍の失敗から教訓を導き、今日の組織経営に役立てよう、と企画された研究です。この本の書評の一つから引用させて頂くと、野中郁次郎氏は、「私と経営学 - 書籍『失敗の本質』」の中で、組織論の立場から我々が日本軍の失敗から学ぶこととして、次のように述べられています。
「(戦争には、)人間的な感情を含めた情緒主義と合理主義の両面が必要である。合理主義的側面がなければ、どこかで破綻してしまい、持続することができないからだ」(中略)「企業にも同じことが言える

 組織の持続的な成長のためには、組織運営を戦略的に考える必要があります。市役所という組織の運営は、地域経営の重要な一部ではないでしょうか。

(参考)
戸部他 「失敗の本質 - 日本軍の組織論的研究」(中公文庫)
野中郁次郎、「私と経営学 - 書籍『失敗の本質』」(Keizai Report.com)
成果主義から自律性へ
 以前、拙ブログのエントリー「職能給と能力主義の皮肉」で、職能制が年功的運用をされて来たことの皮肉について述べました。この運用は行政に限らず、民間でも同じでした。
 社会の高齢化に伴い、社員も高齢化します。その結果、勤続年数とともに上昇してきた累積的な賃金が企業経営を圧迫していきました。そこで民間企業で人件費抑制策として採用されたのが、能力主義とか成果主義とか呼ばれた人事施策でした。
 勤続年数に応じて、それ相応の「能力」が身について行く、という前提で定期昇給は行われています。また、結婚、子育て、子供の教育などの社員のライフサイクルにおける出費を勘案したものにもなっています。こうした賃金制度は、終身雇用制の当然の結果と言えるかもしれません。
 組織の高齢化が進む前は、それでもうまく行きました。なぜなら、まだ社会的にも景気の良い時期であり、また、組織の中でも、一般的に勤続年数とともに向上するとされる「能力」は、「ポスト」に就くことにより、給与相応の役割を担っていると認められる形を取れたからです。社員の高齢化とともにポストが不足し、会社は年齢相応のポストを用意できなくなってきました。その結果、「昇格」して給与の格付けは上がれど、ポストには就かない、言い換えれば、「昇任」されない職員も出てきました。20年前には、「課長補佐」という職は片手で数える程度しかありませんでしたが、いつのまにかほとんどの課に「課長補佐」がいる上に、「主幹」という「補佐級」の補職が誕生したりしました。

 能力が実証されて昇格するのであれば、ポスト職でない主幹という職の存在にも意味があるでしょう。そういう時代がしばらく続きましたが、組織の考え方は、その懐事情の厳しさが増すとともに、ドライなものに変化して来ました。つまり、たとえ勤続による職務能力の向上があっても、その能力が組織的に発揮されなければ意味がない、という考え方です。例えば、係長はポスト職ですが、主査というのは、係長と同じ格付けで部下を持たないスタッフ職です。係長のようなポストに就く者は、組織からその役割(ポスト)を与えられていますが、主査は係長と同じ給料でも、組織的に果たしている役割は、それより格下のスタッフ職と同じである、という不合理です。
 それでも、一昔前は、主査が係長をサポートし、その一方で部下育成を行う、という役割を果たせていた時代でした。今は、育成する部下もいない主査ばかりの係があったり、係長もスタッフ化して自分の担当業務に忙殺され、部下の仕事の進捗管理もままならない、という状況の部門もあるようです。
 成果主義は、民間において、こうしたスタッフ職の仕事を組織の利益につながる方向に向かわせ、それに沿わない者の人件費を下げることで給与費の抑制を図る方針の理論的根拠になりました。しかし、実際には、民間でも具体的な指標により成果を図ることはできず、「仕事量」の多寡が「成果」に堕しました。バブル期や景気の良い時期には、それでも民間に仕事があましたから、成果主義が運用ができました。景気が落ち込むと、儲かる仕事自体が縮小していきますから、こうした成果主義は機能しなくなってきたわけです。

 そして、企業経営のトレンドは、成果主義から自律的な社員へと変遷して行きます。
人事と判断
青空を撮るのが好き

写真は「Plumerian cafe -365photo-」から
青空を撮るのが好き」 by nanami


 人を評価するに当たって、注意すべきことを事例を交えながら考えてみました。

 人自身や人の行った仕事を評価するのは難しいことです。
 人事考課制度を運用している自治体では、評価の客観性や公正性の担保をどのようにしたら良いかに頭を悩ませていることでしょう。一般的には、評価者(考課者)訓練とそのための研修の重要性が説かれます。こうした研修の目的は、評価基準の統一です。つまり、「評価対象であるもの(判断材料)」と「評価対象でないもの」を明確にし、「評価対象であるもの」だけを「評価する」、言い換えれば、人事評価上、判断材料とすべきものだけについて基準に基づいた判断を下す、ということです。

 前段の「評価対象であるもの」は、研修するまでもなく自明のことのようですが、実は管理者によって十人十色です。具体的な例を挙げてみましょう。
 以下のようなケースがあったとします。
 A係長は、B課主催のC会議に出席することになっていた。
 A係長は、所用のため、この会議に出席できなくなり、上司であるA課長とC会議の主管課であるB課の担当者に理由を告げ、C会議に欠席して良いかどうか、あるいは代理出席が必要かなどを尋ねた。
 A係長の上司であるA課長は、B課の指示に従うようにA係長に伝えました。
 B課の担当者は、自分の上司であるB課長の判断を仰ぎ、代理出席は不要であり、欠席も可とした上で、後でC会議の関係資料をA係長へ送付するよう指示した。
 C会議の当日、出席者の一人であるC部長がA係長の不在に気づいた。
 C部長は、A係長が欠席している理由をB課長に問い、B課長がA係長の欠席を良しとしたことを知った。
 C部長は、A係長はC会議に出席すべき職にあると考え、またA係長の所用は、C会議の方を優先すべきであると判断した。

 この場合、C部長の判断がB課長のそれと異なることを、C部長はB課長に伝える必要があります。それにより、これ以降の会議では、会議参加者の欠席事由の是正がされるでしょう。

 しかし、実際に問題となりがちなのは、その後におけるC部長のA係長に関する「評価対象であるもの(判断材料)」です。
 A係長は、「C会議欠席」というC部長の意向に沿わない行動を取りました。しかし、会議の欠席に当たっては直属の上司のほか関係部署の課長の許可を取っており、A係長に非はありません。
 組織で仕事をしていて、概してあり得るのは、たとえ適正な手続に沿って取った行動であっても、自分の意向に沿わない行動を取った者の評価を自分の中で下げてしまう、ということが挙げられます。「評価の基準はオレが決める」というエラーがここにあります。評価の対象となるものは、組織の必要が決めるもので、個々の管理者が決めるものではありません。また、評価基準ごとのウェートも管理者によって様々ですが、これは別の問題です。

 さて、A係長がA課の職員であり、C部長はA課の所管部長である場合、A係長の第二次考課者は、C部長となるように制度設計される場合が多いでしょう。
 そうした場合に、例えば、C部長がA係長のC会議の欠席を理由に、A係長の人事考課の能力項目中「責任感」をマイナス評価したとします。C部長はその評価の根拠であるA係長の「行動」を具体的に示す必要が出てきます。評価はそれがプラスであれ、マイナスであれ、職員の具体的な「行動」に基づいて行われなければならないからです。人事の判断は、まず、ラインの課長がするものです。そして、それを部長が検証の上、調整します。所属長である課長は、部下の職務に係る行動に常に注意し、そのうち判断材料たる行動について指導しつつ評価することが役割です。そして、課長の上司である部長は、課長の注意が十分か、その注意に基づいた評価が妥当なものかどうかを評価します。言い換えれば、部長は課長の行った個々具体的な評価を通じて、課長の管理能力という抽象的なものを評価するのです。部長の職が課長のそれより困難とされる由です。

 こうした評価の積み重ねを連綿と続け、人事考課票や執務記録書などの文書に記録していく必要があります。特に、昇進昇格の判断に当たっては、基本的には現職の級の全在職期間の人事記録を参考にして、各種「昇格選考のフィルター」に通して判断すべきです。終身雇用で、かつ、日本的な大部屋主義で仕事が進められる組織においては、人事記録の蓄積が必ずしも十分ではなく、評価対象も分からない、評価基準も分からないという意味で、評価は暗黙のうちに行われていました。それでも概ね衆目の一致するところに人事の判断は落ち着いていたものなのですが、記録に基づかないという意味では、恣意的に行われる余地のある運用であることに違いはありません。

 C部長のA係長に対する評価が、人事考課には表れないところで行われるのであれば、なおさらで、これは人事の判断を誤ったとされるケースになる蓋然性が高くなることは自明です。また、個々の職員の評価をする上で最も重要なのは、ライン管理職の判断であり、人事課のそれではありません。したがって、まず、ライン管理職の判断の客観性が肝要であると心得るべきで、ライン管理職が自分流の基準に拘ることは、恣意的な人事につながり、結果として職員の人事に対する信頼を失います。人事課の役割は、ライン管理職がどれだけ部下の評価を説明できるか、という検証を行うことであり、それは、同じくライン管理職である各部長のサポートでもあり、全体の調整です。人事課が行う判断は、人事評価の主役ではありません。

 人事考課制度は、評価の対象となる職員の行動等を明確化し、その対象となるものだけ「評価をする」ということを明らかにした点で、自治体の人事管理に貢献したと言えます。これは評価をする側だけでなく、評価される側にとってもメリットです。上司は、面接制度等を通じて、こうした評価を自信を持って部下にフィードバックすべきです。

 「評価する」ことの課題は、別の機会に取り上げたいと思います。
岐路に立つ人事院勧告制度
岐路に立つ勧告制度
時事ドットコム 2009/08/11-09:42
 (略)
 勧告制度では、官民の正規労働者の給与を比較している。しかし、総務省の労働力調査によると、今年1~3月期では役員を除く全雇用者の約3割に当たる1699万人が非正規労働者で、02年のデータと比べても約300万人増え、民間の状況は大きく変化している。
 政府は現在、公務員制度改革の一環として有識者会議で労働基本権の制約見直しを検討している。一般公務員に、労使交渉で勤務条件を決める「協約締結権」を与えることの是非について、年内に結論を出す予定だ。一方、民主党も衆院選マニフェスト(政権公約)で「公務員の労働基本権を回復する」とした。労働基本権を制約する代償として位置付けられる人事院勧告は、岐路に立たされており、今後制度の廃止を含めた見直し論議が起きることも予想される。こうした議論の過程で、幅広い理解が得られる公平な公務員給与の決定方法について、十分な検討が求められそうだ。

 民間における非正規労働者比率の上昇は、公務員給与の決定における官民比較に関係ありませんから意味不明です。官においても非正規職員が増えているという点を「官製ワーキングプア」と否定的に捉えないだけ、分別のある記事と評価して良いかもしれません。
 今では、右肩上がりの経済を前提に設計された人事院勧告のスケジュールに基本的な問題があります。何よりも、「労働基本権の代償措置」としての勧告は、財政の厳しい自治体では無意味なものとなっています。国は勧告どおりの法改正をするでしょうが、そういう自治体では独自の給与抑制措置を講じ、勧告より低い水準の勤務条件で職員は働いているからです。
 また、今回の勧告では、給料表の一部引下げに関連して、給与構造改革における現給保障措置の改正にも触れられています。
Cafe Rigoletto 吉祥寺
Cafe Rigoletto8月8日(土)の自治体職員有志の会のイベント・懇親会に参加した後、このブログにも時々写真を借用させて頂いている「Plumerian Cafe - 365photo」のnanamiさんのお店「Cafe RIGOLETTO」の吉祥寺店に行ってきました。
 夜8時頃に店に着くと、お店は結婚式の二次会で8時30分まで貸し切り。幸せそうなカップルを見られる幸運に恵まれました。
 お店に入ると、店員さんたちから「いらっしゃいませ!」と元気な声で迎えられます。

messina ビール好きの私は、有志の会懇親会の直後にも関わらず、ビールを注文します。
 昨日の早朝、家族は私を残し、イギリスへ行きました。私も今月衆議院議員選挙がなかったら、家族とイギリスへ行っていたことでしょう。イギリスのギネスもあったのですが、私はせっかくイタリアンの店に来たのだから、ということで、イタリアのビール「Messina」を注文しました。私の好きな濃い系のビールではなく、軽い感じのビールでした。そう言えば、昨日は新宿でインドのビールを飲んだっけ。

olive もう18年も前の話ですが、新婚旅行でスペイン・バルセロナへ行きました。バルサのレストランではオリーブを前菜代わりにタダで山盛りでサービスしてくれました。その時までオリーブは食べず嫌いだった私ですが、タダということで、このオリーブを食べてみて、私もオリーブ好きになりました。
 「シシリアン・オリーブ(500円)」を注文しました。エクストラバージンのオリーブオイルが新鮮で、オリーブとよく合います。このオイルは最高でしたね。少し大きめな緑色の強いオリーブは初めて食べました。
 このオリーブの盛り合わせ、実は、トマトの和えたものが添えられています。意外なことに、このトマトが絶妙でした。

arrabbiata いろんなものを食べてみたかったのですが、何せ懇親会の後だったので満腹状態。どこのパスタ店に行っても試しに食べることにしている大好きなパスタである「アラビアータ」と「ペペロンチーノ」を食べることにしました。
 「4種のトマトのアラビアータ(700円)」を注文しました。トッピングは、モツァレラチーズ(350円)と生ハム(250円)。我ながらこのトッピング・コンビネーションはサイコーでした。
 このアラビアータのパスタは店で打たれており、店特製のものです。Cafe RIGOLETTOには、このほか、イタリアで最も古いブランドのパスタや、ホールウィートの生パスタ、食べやすさとソースとの相性で短めにカットされる太めのパスタの4種類があります。
 アラビアータのパスタはコシがあっておいしかったです。また、ニンニクが非常に香ばしい絶妙な味です。今まで食べた中でイチバンのアラビアータでした。
 私の座った席の目の前には巨大な肉の塊があり、これは「ハモンイベリコ(800円)」というスペインの生ハムだそうです。これも食べてみましたが、程よい塩加減で、ハムにありがちな塩辛さではありませんでした。濃くないビール「Messina」とよく合いました。

peperoncino 有志の会懇親会の直後で、私のお腹も限界に達していましたが、もう一皿食べたくなりました。ということで「青森田子にんにくのペペロンチーニ(600円)を注文しました。
 どデカイ塊のにんにくを口にすると、口の中で溶けます。辛味がなく、「甘い」にんにくでした。田子のにんにくはサイコーですな。こういう食材を探し出して料理に生かす、っていうのはクリエーティブな仕事です。
 店内の雰囲気は申し分なく、スタッフもフレンドリー。アラビアータに乗っていた辛子を食べてしまった私に、店員の方が、もしもっと辛いものが好みだったら、辛さの調整はできますよ、と声を掛けてくれました。

 最後のデザートには、ブルーベリーチーズケーキとガトーショコラを熱いブラック・コーヒーで頂きたいという衝動に駆られましたが、さすがにお腹が限界。これは次回の楽しみにすることにしました。
 T市のEさん。次回は一緒に行きましょう!
平成21年 人事院勧告 No.5
NHK ONLINE 2009年8月5日 4時38分
 人事院は、夫か妻が国家公務員で共働きの場合、現在、どちらか一方にしか取得が認められていない育児休業を、夫と妻の両方が取得できるように法律を改正するよう、今月11日にも行われる人事院勧告に合わせて、内閣と国会に求めることにしています。

 (略)

 また、制度面では、夫か妻が国家公務員で共働きの場合、現在、どちらか一方にしか 取得が認められていない育児休業を、夫と妻の両方がそれぞれ最長3年間取得できるよう、 法律の改正を求めることにしています。 さらに、夫か妻のいずれかが家で恒常的に育児にあたっている場合、今の法律では、配偶者の育児休業が認められていないため、これについても取得できるようにすることを求めることにしています。
 
 本年6月には、改正民間育休法(PDF)により、夫婦がともに取得を求める場合、子どもが1歳2か月になるまで取得を認めるなど制度の拡充がされています。
 民間に比べ、公務員の育児休業制度は恵まれているのではないでしょうか。公務員のワークライフバランスを支援するためには、好ましいことです。ワークライフバランスを人事施策の観点から考えた場合、民間に優るこの制度の効果には関心のあるところです。
平成21年 人事院勧告 No.4
 中高年層のみ引き下げ=公務員月給、若年層据え置き-賞与0.35カ月減額・人事院
時事通信社 2009年8月6日(木)04:03
 人事院は5日、2009年の一般職国家公務員給与勧告で、基本給を定めた俸給表を中高年層に限りマイナス改定する方針を決めた。公務員月給が民間水準を上回る「官民逆格差」が1000円弱生じているため。現行4.50カ月の期末・勤勉手当(ボーナス)は、すべての年齢層で過去最大の0.35カ月引き下げとする。勧告日は11日とする方向で最終調整を進めている。

 月給、ボーナスとも引き下げが勧告されるのは、03年以来6年ぶりで3度目。月給は官民逆格差が1000円弱にとどまったため、民間水準よりやや低い傾向にある初任給など若年層の俸給表を据え置く。ボーナスの引き下げ幅はこれまで最大だった1999年の0.30カ月を上回る。

 勧告に伴い、地域別の官民格差も公表する。人事院は地域ごとの官民格差を是正するため、2006~10年度までの計画で「給与構造改革」を実施中。改革前は、民間給与が最も低い地域と公務員月給の逆格差は4.8%だった。このため、改革では公務員の基本給を平均4.8%引き下げた。今年は改革を始めてから初の地域別格差公表となるが、開始前の最大4.8%よりは縮小する見通しだ。

 基本給に係る官民較差の調整は中高齢層の部分で行い、給料表全体の改正にはならないようです。
 給料表の高齢層部分は、平成18年の給与構造改革により約7%の引下げがされました。その経過措置として当時の現給が保障されていますが、このメリットは小さくないようです。
平成21年 人事院勧告 No.3
給与勧告、11日で調整=月給、ボーナスとも引き下げへ-人事院
時事ドットコム 2009/08/03 19:52
 人事院は3日、国会と内閣に対する2009年国家公務員給与勧告を11日に行う方向で最終調整に入った。景気悪化の影響で、現行は年4.50カ月の公務員期末・勤勉手当(ボーナス)は過去最大となる0.30カ月以上の減額となるのが確実。月給は公務員が民間企業を上回る「官民逆格差」が生じているため、基本給を定めた俸給表のマイナス改定を検討している。

公務員ボーナス過去最大の減額 人事院勧告へ
静岡新聞 2009/08/03 22:04
 人事院は3日、2009年度の国家公務員一般職の給与に関する勧告のうちボーナス(期末・勤勉手当)について、月給の0・35カ月分引き下げるよう勧告する方針を固めた。ボーナスの年間引き下げ幅としては、1999年に勧告した0・30カ月分を上回り過去最大となる。月給についても約0・2%引き下げることで最終調整している。11日にも内閣と国会に勧告する。
 国家公務員一般職のボーナスは5月の人事院の臨時勧告を受け、夏季ボーナスが当初支給予定だった月給2・15カ月分から0・20カ月分すでに減額されている。今回の勧告通り実施されれば、今冬の支給予定額(月給の2・35カ月分)から0・15カ月分が追加減額されることになる。
 人事院が実施した民間給与実態調査の結果、国家公務員の月給は平均で民間に比べ約千円高かったことを受け、月給も引き下げる。月給の引き下げは4年ぶり4回目。月給とボーナスの同時引き下げは6年ぶり3回目。
 人事院は、新築や購入から5年以内の持ち家に住む職員(08年度で約2万6千人)を対象とした住居手当(月額2500円)の廃止を勧告に盛り込むことを決めており、手当の廃止で民間との給与水準格差は平均で約200円縮小される。残る約800円分について、月給の引き下げが必要と判断した。

国家公務員ボーナス最大の減額、人事院方針
読売新聞 2009年8月4日03時04分
 人事院は3日、国家公務員一般職給与に関する今年度の勧告で、年間の期末・勤勉手当(ボーナス)を月給4・5か月分から0・3~0・4か月分減額する方針を固め、労組側に伝えた。

 景気悪化で民間企業のボーナスが減少したのを受けた措置で、年間ボーナスの減額幅は、1999年度の勧告(月給0・3か月分)と同等以上の過去最大となる見込みだ。

 人事院は月給についても、国家公務員が民間企業を上回る「官民逆格差」が生じているとし、1000円前後の引き下げを勧告する方向で最終調整している。勧告で月給が引き下げられるのは4年ぶり、月給とボーナスがそろって引き下げられるのは6年ぶりとなる。人事院は、10日にも政府と国会に勧告する予定だ。

 国家公務員のボーナスは、人事院が5月に行った異例の臨時勧告を受け、夏期ボーナスに関して2・15か月分のうち0・2か月分がすでに減額されている。冬期ボーナスについても、0・1~0・2か月分が減額されることになる
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きんた

Author:きんた
Yahooブログ「ある地方公務員の隠れ家」(since 2007/2/24)から移転しました。

【自己紹介】
・1964年 静岡県浜松市生まれ

【趣旨】
まちづくりと公共政策について考えます。
本ブログは私的なものであり、私の所属する組織の見解を反映するものではありません。

【論文等】
政策空間 2007年10月
複線型人事は新たなモチベーション創出への挑戦
政策空間 2009年2月
資源ベース理論による自治体人事戦略の構築

【連絡先】
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