*All archives* |  *Admin*

2009/10
≪09  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31   11≫
スポンサーサイト
上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。
課員の幸せのために
「部下のため上司は早く帰れ」総務政務官、実感込め訓示
asahi.com 2009年9月25日 5時33分
 課員の幸せのために、局長は早く帰って――。元総務官僚の小川淳也総務政務官が24日、古巣の総務省職員に訓示し、無駄な残業を減らすようハッパをかけた。「元同僚」の思わぬエールに、職員には笑いが広がった。

 94年、旧自治省(01年に総務省に再編)に入った小川氏は「馬鹿馬鹿しいと思ったのは、国会待機と、なかなか帰らない局長さん、部長さん」と切り出し、「無駄な労力と時間を徹底的につぶさなければならない。遅くまで残っている局長、課長は一切評価しない」と断言。「一生懸命仕事をし、一刻も早く家に帰る。この徹底を私が率先したい」と語った。

 少なくとも国会待機に関しては、評価しなかったとしても、官僚は誰も帰宅しないでしょう。幹部職員も誰も評価されたくて残業をしているわけではないからです。他律的に強いられることに関して、このように訓示されては、職員のモチベーションは下がりこそすれ、決して上がることはないでしょう。
 国会と行政府の関係の有り方については、イギリスを参考にするべきで、それに関する優れた報告書は、本年9月6日の日経新聞にも取り挙げられ話題になりました。

(参考)
日本経済新聞 2009年9月6日に掲載の「けいざい解読」(大林尚氏による「官僚は腹を決めたか」)
スポンサーサイト
独走ユニクロに「死角」あり
“後継者がいない”独走ユニクロに「死角」あり!!
ネタりか 2009/10/9 16:57
 創業者である柳井社長の後継が今のところいないことだ。市場では「柳井社長が退いた後も、ユニクロは成長を続けられるのだろうか」(証券アナリスト)との不安がくすぶる。60歳の柳井社長は65歳で第一線から引退することを公言しているが、2人の息子に経営を譲るつもりはない。
 後継者問題は柳井社長も認識しており、幹部や後継者育成を目的にしたビジネススクール開設を決定。一橋大大学院や米ハーバード・ビジネススクールなどと提携し、国籍にこだわらず、200人の経営幹部を5年間で育てる計画だ。
 
 経営幹部の大切さと幹部養成の難しさを考えさせられます。
 5年計画の中身に興味があります。また、育てようとしている経営幹部の職階や分野、年齢などにも関心のあるところです。5年という期間で、具体的に何をどこまで求めているのでしょうか。目標の明確でない計画は無意味ですから、当然、その内容は、社員の皆さんにも告知されていることだと思います。自治体でも参考にするため、是非入手したい情報です。
終身雇用制とWLB
4種の従業員価値
写真は、プレジデント「なぜ日本の会社は「働きがい」がないのか」(10/12)から引用



■従業員価値を決める五つの軸とは

 このモデルによるとベスト25社とそうでない企業を分ける基本軸は五つあり、信用、尊敬、公正、誇り、連帯感であると主張される。簡単に紹介すると、
(1)信用とは、従業員が責任ある仕事を任されている
(2)尊敬とは、仕事を行うために必要なものが与えられている
(3)公正とは、学歴や人種などに関係なく、公正に扱われている
(4)誇りとは、自分たちが成し遂げている仕事を誇りに思う。この会社で働いていることを胸を張って人に伝える
(5)連帯感とは、この会社は入社した人を歓迎する雰囲気がある

出典:プレジデント「なぜ日本の会社は「働きがい」がないのか」(10/12)

 長期雇用を前提とした組織における人事制度はどうあるべきか、と考えるときがあります。
 長期雇用は、終身雇用制と言っても同じです。公務員の世界では、終身雇用制は「当たり前」のものになっています。バブル期には日本型経営が賞賛され、そのときは終身雇用制が社員の忠誠心を高め、労働生産性を上げているといった指摘もされました。日本人は組織に対する忠誠心が高い、と言われていました。

 行政のように終身雇用制が当然となっている組織では、その制度による「有り難味」が我々公務員の意識の中にあるのでしょうか。ただ単に「クビにならない」という身分保障は見直されるべきだと思いますが、我々公務員が社会人として、職業人として、何を考えて仕事をしているのか。その意識を分析した上で、組織はどのような人事施策を打てるのかを考える必要があります。

 組織としての生産性を高めるには、職場を働きやすいものにすることが必要である、と私は考えています。
 働きやすい職場を作るためには、働きやすさの阻害要因を排除することが必要ですが、私はこれには消極的なアプローチと積極的なアプローチあると考えています。
 消極的なアプローチとは、日常の業務の中でも行われていることで、例えば市役所の場合、組織の縦割りから生じる業務の調整や権限争いのほか、人間関係の感情的な摩擦といった生産性のないことに、職員がエネルギーを消耗しないで済むようにすることが挙げられます。こうした役割は、中間管理職である係長や課長が主に担うべきです。
 
 積極的なアプローチとは何でしょうか。これは終身雇用制とも関連しており、制度的なものです。つまり、積極的なアプローチとは、職員が定年まで安心して働けるための人事施策を指します。その組織で、職員が定年まで働くことを前提にして、自分のキャリアを描くことができる、ということが必要です。ただ単に身分が保障されていてクビにならないという終身雇用制は、年功的な給与制度と相まって、百害あって一利なしです。

 キャリア形成や働く人の価値観の多様化といった視点から脚光を集めているのが、「ワークライフバランス」です。この言葉は、アメリカが発祥地であると言われていますが、アメリカでは一般的に終身雇用制を前提としていません。労働市場は開放的で、転職が盛んです。働く人は自分のキャリアを自ら考え、キャリアアップのために転職を繰り返します。このように日本の行政とは異なるアメリカの民間企業の人事施策を参考にすることは、必ずしも適当ではないでしょう。日本の人事課は日本の風土に合った施策立案のために、知恵を絞らなければなりません。

 ワークライフバランスは人事戦略である、という認識は、民間企業では広がりつつあります。
 公務においてワークライスバランス戦略を考えるときには、終身雇用制が当たり前になっていることにより、一面、その戦術の開発に頭を悩ませることになるでしょうが、他面、職員のキャリア形成という視点から考えれば、案外ヒントが多く隠されているかもしれません。公務におけるワークライフバランス戦略は、欧米や日本の民間企業のベストプラクティスを模倣する前に、そうした取り組みを職員に紹介しつつ、まず、職員の声を聞くことから始めるべきです。

(参考)
JIL「ワーク・ライフ・バランスの取組みの国際的動向
人材バンクネット「仕事と生活に関するアンケート

続きを読む

プロフィール

きんた

Author:きんた
Yahooブログ「ある地方公務員の隠れ家」(since 2007/2/24)から移転しました。

【自己紹介】
・1964年 静岡県浜松市生まれ

【趣旨】
まちづくりと公共政策について考えます。
本ブログは私的なものであり、私の所属する組織の見解を反映するものではありません。

【論文等】
政策空間 2007年10月
複線型人事は新たなモチベーション創出への挑戦
政策空間 2009年2月
資源ベース理論による自治体人事戦略の構築

【連絡先】
下のメールフォームからお願いします。

メールフォーム

名前:
メール:
件名:
本文:

FC2カウンター
ブログ内検索
検索キーワード10
最近のコメント
カテゴリー
月別アーカイブ
最近のトラックバック
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。