My Policy Perspective

　日本経済新聞朝刊(2009.5.4)に、Ｊパワー（電源開発）が社員の残業時間と休日出勤日数を減らす「ワークライフバランス」実現に向けた取り組みを強化、として、つぎの記事を掲載していました。

　残業はなぜ発生するのでしょうか。
　考えられる原因は様々ですが、職員数に対する仕事量が多いことがしばしば挙げられます。また、残業手当が欲しい職員には残業に対してインセンティブが働いていることもいわれます。
　残業の原因を分析し、その原因ごとの対策をとらなければなりません。基本的に、残業をしないで済むような仕事の仕方に変えていくことが必要です。例えば、時期的な業務量の増加や休日のイベントならやむを得ませんが、前者については、繁忙期に臨むに当たって、事前に残業の縮減措置が検討できるでしょうし、イベントにしても休日にやらないで済ませるような発想も必要かもしれません。いずれにせよ、 旧套墨守では進歩がありません。お金がないのですから、今までと同じことを同じ方法でやっていては、行き詰るのは目に見えています。

　平成２２年４月からは、労基法が改正され、月60時間を超える残業に対しては、割増率がアップされたりします。この法改正は、残業抑制を経営側に促す効果があります。逆に労働者側には、残業に対するインセンティブになり得ます。
　経営側からの残業抑制策の下、一つのやり方がＪパワーのやり方です。部長が部の時間外勤務手当の総予算に対する削減率を目標として設定し、部内の課長には各課における残業予算の削減率を部長が設定させます。元々残業の少ない部署もありますから、一律にはできませんから、各課、各部でそれぞれの状況に見合った目標を設定すれば良いと思います。残業の少ない部署では、「残業を０にする」というのも一つの案です。
　管理職にこうした目標設定をさせることにより、サービス残業の発生が懸念されます。この対策として、人事行政に関する私の師である小川友次氏の「地方公務員の新 勤務時間・休日・休暇」（学陽書房）に、賃金不払い残業の抑制という観点からの人事考課が提案されています。この提案を具体的にはどのように実施するかは、時間外勤務の縮減方法と同様に知恵が必要なところです。