My Policy Perspective

　横浜市や名古屋市で昇進試験の受験者が減少傾向にあることについて、以前記事を書きました。横浜市が行った職員アンケートによると、昇任を好まない理由が３つ挙がったそうです。
　このうち１番目の「責任」と３番目の「相応の対価」という視点から考えてみました。

　私は、部長の給与は、もっと高くても良いと考えています。見方を変えれば、部長でない人の給与は、もっと低くても良いのではないでしょうか。つまり、部長とそれ以外の職（例えば、課長等）の職責の差に比べて、給与にはあまり差がない、と考えます。給与構造改革により、昇給カーブは若干フラット化され、また級間の給料月額の被りも縮小されました。しかし、昇格時の給料メリットは給与構造改革の前と後とでは、それほど変わらないと言えます。

　職責の差は、補職名、給料表の職務の級、管理職手当の有無といった具体的に違いに表れるので分かり易いのですが、給与面でどれくらいの差を設定するかは制度設計しだいです。具体的には、給料表の構造と管理職手当の金額の問題になります。ただし、これは是非の問題ではなく、公務員の給与政策の一面を指摘したに過ぎません。

　平成18年、人事院が管理職手当の定額化を勧告しました。管理職手当の定額化は、管理職手当が定率制の場合、年功とともに管理職手当がアップすることから、これを廃止するため勧告されました。管理職手当の支給対象となる職務の級は決まっています。したがって、管理職手当は職務の級に応じた定額としたものの、給料については昇給抑制措置がされた査定昇給の範囲内で年功的な上昇を制度として残したことになります。部長職が民間の取締役相当ならば、給料プラス手当という形ではなく、報酬に一本化されたものになるのかもしれません。

　給与制度は、任用制度と密接に関係しています。これについては、総人件費抑制の中で、給与原資を職員にどのように配分するかという観点から、後日、触れたいと思います。