My Policy Perspective

　イギリス人と職業観について話していると、彼らの口からはキャリア形成は個人の責任として語られます。イギリスにおけるキャリアは組織が形成するものではなく、個人が自律的に決めて主体的に努力して築き上げて行くものです。イギリスにおいて、特定の仕事で特定の仕事だけをすることを選んだ人は、その道を歩むことができます。そして、それに対する報酬は、それ相応になります。日本の役所では年功で昇格していき、年功により賃金が上昇して行き、職員個人がキャリア形成の努力をしなくても、給料は長年に渡り上がり続けますし、クビにもなりません。
　
　これほど安定した雇用を保障されているのにも関わらず、公務員の中には組織に対する忠誠心が著しく低い者も見受けられます。それでは、公務員が自分のキャリア形成に無関心かというと、そうではなく、職員の人事異動に対する関心は非常に高く、また不満の声もよく耳にします。その原因は何でしょうか。

　一つには「組織の必要」が職員に理解されていない、ということが言えると思います。組織が必要としないものを職員が自分のキャリア形成の中に織り込み、その獲得と向上に努めても意味がありません。組織の責務として、職員に対して、組織が求めるものは何かを明示することが必要です。

　組織の求める職に対して、複数の職員がターゲットを絞り競争をします。職には定数があります。その定数とその職を希望する職員の数は必ずしも同数ではなく、人気のある職には常に過剰な候補者がいると考えるほうが現実的です。それが人気のある職であれ、そうでない場合であれ、職員は自らの職務能力の向上を図り、その職を希望する他の職員に対する競争力を高める必要があります。

　また、組織は、その求める職の要件を職員に明示するとともに、職員が職務能力の向上を図れるよう継続的に機会を与えなければなりません。それもなるべく職員の意向に沿った形でそれを行うことが理想的です。しかし、組織の必要と個人の希望が合致すると楽観することはできません。実際にはまったく合致しません。個人の希望が善という前提もありません。住民の必要が市役所組織の必要です。我々公務員は住民福祉の向上のために存在しているのですから、我々の希望というものも、組織の必要の中から選択していくべきであり、他の選択肢はありえません。

写真は「Plumerian cafe -365photo-」から
「デザート撮影」 by nanami



　例年より１週間ほど早く、３月１６日に平成22年４月１日付けの人事異動が内示されました。
　人事に関して、１人の希望が叶った陰に１０人の残念だった人がいるとおっしゃる先輩もいます。実際に何割の人が人事異動に満足し、何割の人が不満足なのでしょうか。全員が満足する人事はない、という当たり前なことしか言えません。労働市場がオープンならば、人事異動は個人の責任です。しかし、内部調達人事の組織では、これが人事担当課の責任になります。

　人事異動に対する我々の不満や満足感はどういうところから生まれるのでしょうか。
　基本的には自分の希望が叶ったか叶わなかったかのどちらかでしょうが、自分だけでなく、他人の人事も相対的に気になるものなので厄介です。自分の希望と言いつつ、他人との比較を知らないうちにしているのが人間です。

　私にとっては、私が希望する部署で希望する仕事をできるのがベストです。
　しかし、組織にとっては、組織が必要とする仕事を、最もうまくデキル人に任せるのがベストです。
　前者のベストも後者のベストも、ある程度の持続性はありますが、永続的ではありません。前者の場合、当然、私よりその仕事をベターにできる人が必ずいると考えられるからです。多くの場合、私はこれまで経験のなかった部署で新しい仕事を経験することを好みます。ですから、既にそこでその仕事をしている人は、初任者の私よりベターな仕事ができていると考えられるからです。

　同じ人が同じ仕事を続けていると、良い面もあり、また悪い面もあります。良い面と悪い面との比較衡量をして異動を決めなければいけません。良い面が悪い面に優っているうちは問題はありませんが、逆の場合には困ります。それでも残留する場合もあります。その部署のその業務としては最適でなくても、組織全体の職の中ではベターということもあるからです。そして、その結果、異動の潮時ということになれば、本人の希望を踏まえ、また本人の適性等を考えて、相対的にベストなところへ異動することになります。

　私がイギリスにでも住んでいれば、私のやりたい仕事は、オープンな労働市場の中で、私の実力と使用者側の判断により配置が決まりますが、内部調達人事の場合、個人の希望と組織の必要は人事課が一方的に個人に対して求める形になっています。ですから、イギリスにいれば、私の不満は自分自身と会社と運に対して向けられますが、内部調達人事の場合は、人事課が矢面に立ちます。

　この内部調達人事に特徴的な個人と組織との摩擦は、組織機能の非効率の要因となることが想定されます。それならば、この摩擦を解消するか小さくするにはどうしたら良いでしょうか。
　一つには、公募制があります。これは、一部の職について、オープンな労働市場のような取扱いをするもので、一定の条件の下、やりたい人がやりたい業務やポストに手を挙げるものです。それでも摩擦が大きな場合は、公募対象とする職の範囲を広げるといった拡大策を取ります。しかし、不思議なもので、公募に手を挙げることは少ないようです。他の自治体の例では、ポストへの公募制では誰の手も挙がらないことがあるそうです。そういう組織ならば、ポストに対する摩擦は生じていないのかもしれません。しかし、それでも誰かが昇格すると、不満を持つのが人間なのです。

　この公募制とは違う考え方もあります。
　それは、個人の希望は関係なく、個人は組織の必要に合わせるようにキャリア開発をしていくべき、という考え方です。そもそも市役所は内部調達人事が当然です。それが嫌なら最初からイギリスで就職活動をしていれば良いわけです。また、市役所職員として志を立てたからには、市役所の仕事は、すべて市民の必要から生まれた仕事です。そういう意味では、市役所職員は仕事を選ぶべきではありません。

　しかし、人間に関心や適性がある限り、適材を適所に配置する、ということは組織資源の活用という観点からも非常に重要です。こうした考えに基づく人的資源管理において「個人の希望と組織の必要」が調和する可能性は、これまでの経営理論のいずれの哲学によるものよりも高いのではないかと考えています。

　そもそも、行政の目的は住民福祉の向上であることを忘れてはいけません。この目的に市役所職員の誰一人として異論はなく共通認識と共通目標を持っているわけです。この目的を果たすためのアプローチは人それぞれ異なるわけです。人事の目的である適材適所によるマンパワーの最適化により持続的な住民サービスの向上を図りつつ、将来の必要のために職員の能力開発を踏まえた人事とすることが肝要です。

　いずれにせよ、人事異動は、我々職員にとって意識改革、行動改革、自己開発の最大のチャンスです。そのチャンスを活かすも殺すも仕事をする自分しだいです。

成果主義条例を提案
2010/03/12 Asahi.com
　
　　議員報酬（月２１万３千円）の２割を成果報酬とし、成果の査定は５人くらい評価委員（村民）が行うそうです。

　　しばらく忙しくて、ブログの更新ができませんでした。この忙しさは、もうしばらく続きそうです。
　さて、もうすぐ春。新しい年度が始まります。週末に買い物に出かける時間もないくらい忙しいのですが、私も気分一新で、仕事用のカバンを買い換えたい気分になりました。私はカバンが好きで、よく買い換えます。高いものは買わず、ノーブランドでデザインや色の気に入ったものを感覚的に選びます。今回は通販で購入したのですが、大概の場合は、良い買い物をします。今回買ったのは、新規採用職員が持っていそうな、シンプルなデザインのブラックです。

　新規採用職員といえば、今頃、磐田市に内定した皆さんは、どのような気持ちで４月１日を待っているのでしょうか。２月下旬には、内定者説明会を行いました。１人当たりの生涯人件費は、２億とも３億とも言われています。私が市職員になった時代とは比べものにならないくらいの高い倍率を勝ち抜いてきた人材です。今の志を忘れずに、将来は磐田市のために良い投資であったと言われるような公務員になったもらいたいと思います。

　そういえば、私がこの新しいカバンを買ったのを知って、妻は「古いのは捨てて」と言います。気に入って買ったものを、そう簡単には捨てられません。右の画像は、古いカバンの一つですが、ご覧のとおり、まだキレイで使えます。この緑のカバンは、現在仕事で使っているカバンの一つ前のもので、今はストライプ柄のブラックのものを使っています。その他にアタッシュケースを一つ持っていますが、これはほとんど使いません。

　実は、もう一つ通販で買ったカバンがあるのですが、それはまだ届いていません。そのカバンが届いた時、果たして妻は何と言うでしょうか。