My Policy Perspective

　Twitter経由でMendeleyを知りました。
　早速、レジストしてインストールしてみました。いままでWeb上で手に入れたＰＤＦファイルの資料などは、ブログにリンクを貼り付けていました。それらの資料の整理に困っていましたが、このソフトは使えそうです。

公務員新規採用、４割以上減の大幅抑制方針
読売新聞　2010/04/24
　
　今年の３月には、幹部に対する早期退職勧奨を2010年度中に一切行わないとした場合、2011年度の新規採用者を2009年度実績より４割以上減らす必要があるという試算を総務省がしています。記事の政府方針は、この総務省試算が原案でしょう。

　なぜ定年延長か、なぜ定数削減か。と考える前に、他にもまだ取り組むべき課題があります。以前、拙ブログにコメントをお寄せ下さったyasuoji様は、「定年延長により新規学卒者の採用枠が減少し新陳代謝が緩慢になるという弊害」などを指摘されていました。高齢化社会における人事政策は、定年延長後の給与政策とも関連し、ここ数年のうちに人事担当者を襲う極めて大きな課題です。今年度の人事院勧告などで人事院から定年延長とそれに係る給与政策の方向性が示された折には、地方自治体は、総務省と同じような試算を自らの自治体に関してしたり、国の制度を自分たちの組織に合った形にアメンドしたりと様々なシミュレーションをしなければなりません。給与構造改革を超える給与制度と、そして人事制度の改正が目の前に迫っています。

国家公務員、採用４割減に＝早期勧奨退職廃止で－総務省試算
時事ドットコム　2010/03/15　11:49
　

「部下なし係長」２万６６００人＝国交省が最多－政府答弁書
時事ドットコム　2010/04/23-13:38

　以前、自治体に不適正な昇格があると指摘された際に、「国の係長は○級だから、自治体も同じ○級にすべきではないか」という議論がありました。国では行政職俸給表の「３級」に標準職務として「係長」という職名が出てきています。４級にも「係の長」という用語が出てきています。これら３級や４級への昇格は、キャリアの場合、２０代のうちに到達すると聞いています。と言うことは、国には２０代の係長がいるということであり、私も「さすがキャリアは出世が速い」などと思っていました。しかし、この記事を読んで実際には「部下がいない係長」もいる、ということになると、国における「係長」のイメージがまったく違ってきます。

　さすが、Ⅰ種合格者は自治体職員とは違うと感心しつつも、「係長」になっても部下がいない、という実態を知ると、このような肩書きを付与する事自体が不自然なように思われてきます。それとも、部下なし係長はⅡ種の場合の話であって、Ⅰ種の場合の「係長」には部下がいる、というふうになっているのでしょうか。もしそうだとしたら、同じ係長でありながら、それもおかしなことだと思います。

　本市に限らず、どこの自治体でも「係長」というと、２０年くらいの行政経験を積んだ職員の拝命する職であり、補職名に「長」と付く限りは必ず部下を持ちます。係長の一歩手前の「主任」になるには１５年以上かかり、これは４級の職です。国の場合は、キャリアならば新規採用の時から２級に格付けられており、２級の職は「主任」です。これはさすがキャリアといえます。

　先ほどの「国の主任は２級だから、自治体の主任も４級から２級に変更するべきだ」という議論もありましたが、これは私の論理的な理解に馴染みません。国と自治体とでは組織規模が異なりますから、組織それぞれの格付けがあって当然ですし、肩書きの付け方も様々でしょうから、同じ「係長」という職名であっても、職員規模が１万人の組織と、１０００人のそれとでは当然異なるのではないでしょうか。まず、自治体にはキャリアなどという制度自体がありませんし、また、部下のいない「係長」という職もありません。

　市民目線で「不適正昇格」とか「ワタリ」と言われているものは、それとは違う問題です。自治体も国を基準にして運用するように指導されたとしても、国において給与上昇格して「長」と名のつく補職がついたとしても、部下がいないというような運用を真似るべきだとは思いません。職責の実態の伴わないものを「～長」と呼ぶのは不自然な感じがします。もちろん、民間にもある「担当部長」や「担当課長」、そして「担当係長」という名称は一般化していますから、これはこれで良いと思っています。

　市民目線で「ワタリ」であると問題視されているものと、国と自治体での補職名とその給料表上での格付けを合わせるということとは異なる問題だということです。新聞社が問題にしたのも、一般的に「課長」は「係長」より上の職位ですが、課長や課長補佐の上に「係長」がいるような格付けを不適正であるとしているものだと思います。また、これは合併などの事情により、一時的には発生しうるもので、経過的な措置であるとすれば、やむを得ないものであるともいえるでしょう。

　この新聞記事を読んで、もう一つ感じたのは、Ⅰ種合格者が「キャリア」とか「特権官僚」とか呼ばれていても、実際は、それほど出世が速いわけではない、ということです。真のエリートならば、もっと昇格が速くても良いと思います。つまり、もっとキャリアの早い段階から部下を持つ立場を任せるべきではないでしょうか。出先機関の多い官庁や、自治体という出向先のある総務省などは、これがやり易いといえます。

　早期の幹部候補の選抜と養成の必要性は、高齢化している自治体組織にもいえることです。早期選抜の結果、選抜されなかった者のモチベーションの維持について問題とされることもありますが、昇進試験の受験者が減少している現代では、昔ほどその点に配慮する必要はないのではないでしょうか。それより、単線的なキャリア形成にこだわりキャリア・プラトーを招くような人事政策を継続するよりも、それに代わる複線的なキャリア形成を提案していく喫緊の必要があるといえるでしょう。

（参考）
山本寛「組織の従業員におけるキャリア・プラトーの研究」(PDF)
山本寛「昇進の研究―キャリア・プラトー現象の観点から」(創成社)
同書の書評は、戸崎将宏氏の「行政経営百夜百冊」を参照。

公務員２割削減を堅持　民主研究会「公務員庁」新設も浮上
2010.4.22 19:33

給与明細書に広告　亀岡市が財源確保
Kyoto Shimbun 2010年04月21日

　このような取り組みは、多くの自治体に広がっています。私が市役所に就職したのは今から２２年前ですが、その頃は、給与明細書や公用車に民間企業の広告を入れたりすることなど、考え出しても「できない」「してはいけない」「何をバカなことを言っているんだ」で終わってしまうようなことでした。

　時代が変われば、物事は変わって行くものだと思います。人の考え方や価値観も変わって行きます。たとえば、私が20年前に人事担当課にいた頃は、人事異動をする職員には全員に辞令書を交付していました。その辞令書の中でも、昇格に係る辞令書は「筆」による「手書き」でなければならず、当時、段々と普及してきていた「ワープロ」による作成は許されませんでした。「辞令書」とは、それくらい「重要なもの」ということになっていました。

　しかし、今ではその重要なものである辞令書を廃止している自治体もあります。辞令書は、役人としてみれば、もらって嬉しいものです。一般的にそういうことが言えます。それでも、自分の意に反した内容の人事異動であった場合には、そんな辞令書はもらいたくもないと思います。それも人情です。人事異動に不満はつき物ですから、職員の多くは辞令書をもらいたくないものであると考えているのかもしれません。ですが、辞令書とは公務員にとって大事なものであり、組織としても職員に対する発令として非常に重要なものである、言い換えれば「市役所という組織は辞令で動く」ものだとずっと考えていました。

　４～５年前のことでしょうか。市民の方から問い合わせの電話を頂きました。その問い合わせとは、「磐田市では辞令を出しているか」というものでした。私は辞令を交付している旨を回答しました。民間企業でも辞令書に相当するものを交付している、と認識しています。しかし、その方からいただいたのは、「辞令を貰わないと、役人は仕事をしないのか。命令されて言われないと、仕事をしないのか？」というお言葉でした。その方は、どこかの自治体で「４月１日から全力で市民のために働きます」ということで、辞令書と辞令交付式を廃止した、というニュースを読まれたそうです。

　民間企業の場合の辞令書の意義は知りませんが、公務員の辞令書は、きっと公務員が「天皇の官吏」とされていた時代から続く歴史と伝統のあるものであり、その意義は大きいのではないかと感じています。人事担当課の職員として、普段は職員を相手に仕事をしていますが、人事担当課の職員も現場の職員も公務員であり、市民に仕える公僕であることに変わりはありません。そのお電話を頂き、辞令書を廃止した自治体があると知ったときは、人事担当課の職員である私は「辞令書のように大事なものが廃止できるのか？！」と飛び上がって驚きましたが、一職員として一公務員として、とても貴重なご意見を頂けたと思いました。

　それからしばらく経ち、私は「辞令書は廃止できるのか」という疑問に取り組みました。

（参照）
ある地方公務員の隠れ家「辞令書の廃止」(2007)

公務員プラス勧告は不透明 人事院、民間給与調査へ
Kyoto Shimbun 2010年04月20日(火)

　定年延長のあり方については、年内に意見が出そうなようなので、一安心というところです。どこまで具体的な意見が出されるのかは不明ですが、いつもこの意見（勧告）に基づき政府が法律案を作成していくのですから、それなりに具体的に踏み込んだ内容になることを期待しています。

　役職定年は、どのような制度になるのでしょか。役職定年になり、給与を本当に下げられるのでしょうか。民間では本当に役職定年を導入している場合、給与を下げているのでしょうか。下げているとすれば、どれくらい下げているのでしょうか。私は定年延長が自治体で実現した場合、役職定年は必須の制度だと思います。いくら能力があっても、年齢とともに、落ちるものは落ちます。上がるものもあるでしょうが、若手職員にその上げるべきものを上げる機会を与えなければ、上げられる能力も上がりません。

　年齢構成が逆ピラミッドのようになっている状態で、なおかつ年功序列的な要素の大きな自治体人事の中で、いつまでも高齢者に管理職を任せていたのでは、若手を幹部に養成するのにかけるべき時間が十分に持てません。いまの５５歳から私も含めた４５歳くらいまでの間の職員でポストについているものは、そのポジションを退くか、あるいはポストについていないものは、退職までポストにつかない、ということをキャリアの前提としたキャリア形成や人事制度、そして、意識改革が必要なのではないでしょうか。

　磐田市のような小さな市では、外部団体などはありませんから、行政内部に高齢職員の雇用を確保する機会を考えなければなりません。組織活力を維持しつつ、高齢職員の雇用を確保するためには、ポストにつくことや出世することに大きな価値を抱いている人には、気持ちの切り替えが要請されますし、そうでない人にも定年までやりがいを持って仕事を続けていけれるように、専門職や専任職という新たな人事制度を創ることが求められています。

（参考）
JILPT「高齢者継続雇用に向けた人事労務管理の現状と課題」
JILPT「高齢者雇用」

有休取得率70％へ＝20年目標、消費刺激を期待－政府
4月19日21時29分配信 時事通信

　年休取得率に関するデータは、厚生労働省の「平成21年就労条件総合調査結果」によるものです。平成21年の年休取得率は平成20年の46.7％を0.7ポイント上回る数値(47.4％)で、平成15年以来の高い率となったと言われています。
　年休の年間付与日数が20日だとすると、47.4%は9.48日です。これを70%にするということは、取得日数を年間14日にするということです。内閣府の「ワークライフバランス憲章」では2012年に取得率60%(12日)で、2017年に完全取得ということになっていました。ちなみに、これらの目標日数は、労働者の希望する留保分を含んだものです。

　今年の４月１日から改正された「労働時間等見直しガイドライン」が施行されていますし、このたびの「雇用戦略対話ワーキンググループ」も対応が非常に早いと言えますが、なぜこんなにも年休が取れないのでしょうか。

（参考）
エクスペディアサーベイ「有給休暇実態調査2009年」

写真は「Plumerian cafe -365photo-」から
「春色散歩」 by nanami



財務省改革チームが提言50項目、ポスト公募など盛る
日本経済新聞　2010/4/19 21:47

　組織を改革しようとする場合、内部の人間だけで検討していると近視眼的になるもので、また実態を知るが故に限界が見えて思い切った提言もできないものです。しかし、内実を知るからこそできる提言もあるのであって、どういう方法が良いかは断言できません。
　
　外部からの見方を参考にすることも必要でしょうが、内部の改革は、まずは内部の人間で検討するのが筋です。自浄作用のない組織は腐敗するだけです。自ら考え、それを実行できる職員でなければならないのは、国であると地方であるとを問いません。

　この財務省のプロジェクトチームのメンバーは職員の中から公募したそうです。私の知る財務官僚たちは、まさしく「いざとなれば寝食を忘れて」仕事に取り組んでいる人たちであり、そういう人たちの組織の中から出てきた提言が一つでも多く実現することを願っています。

（参考）
財務省「財務省改革プロジェクトチーム」
高田英樹「財務省改革ＰＴ提言」2010/04/19

　kei-zu様が、「新規採用職員研修」で講師をされたことを書かれています。私も４月２日早々に、新規採用職員研修でお話をさせて頂く機会がありました。私の場合は、公務員の「服務」について話をしました。その中で最後に「公務員の心構え」のようなものを話させていただいたのですが、それは「七つの子」を例にとり、考え方のひとつを説明するという形を取りました。

　私は「天才柳沢教授の生活」も読んではいませんし、この「七つの子」がwikipediaに載っていることさえ知りませんでした。私もいくつかの本を読んでいて自分なりにたどり着いた結論なのですが、私の答えは「七歳」です。２０人いる新規採用職員のうち「七歳」であるとした者は、一人くらいしかいませんでした。それを確認してから私は自論である「七歳」であるという結論に至る考え方を説明しました。

　正解は分かりません。ですが、人にはいろいろな考え方があり、行政が説明責任を果たすということの大切さと難しさを分かってもらえたらと思います。

写真は「Plumerian cafe -365photo-」から
「南の島の色」 by nanami



　平成25年度から公務員の定年が延長されることになっています。定年延長をどのような制度にするかは、平成23年中には検討することになっています。定年延長により、人事制度はもとより、退職手当などを中心に給与制度も改正が必要になります。これらの法改正は、平成24年度中の公布が前提ですから、国の制度化内容を見て、各自治体がそれを咀嚼して自らの組織に合った形にアメンドして条例整備をして行くには、かなりの時間を要することでしょう。また、高齢職員の短時間勤務が認められるようになれば、育児短時間勤務制度が導入されて理解が難しくなった勤務時間制度も一層複雑になります。

　一つ心配なのは、平成25年度から３年に１年ずつ定年の年齢を引き上げる措置です。国においては、外部団体が豊富にあり、なおかつ、民間への再就職も不可能ではありませんから、６０歳になった時点で退職して再就職するという選択肢もあります。しかし、大都市や都道府県庁でなければ、市町村には、受け入れ先となる外部団体などはありません。市町村には、それがあったとしても、公社や第３セクターであり、とても再就職先にはなりえません。

　結果的に、定年延長により地方では国に比べ、公務内に留まる人が増えるでしょう。定員管理をしていますから、その結果、高齢職員が残れば、新規採用が抑制されることになります。公務に残る職員の人件費は圧縮されることになるでしょうし、また、そのような場合の定員に関する特例も認められるでしょうが、組織活力の維持という観点からは、大きな懸念材料です。組織の活力を維持するためには、管理職員の経験と年齢のバランスが取れていることが必要です。若い職員を早期登用するばかりでは活力の維持はできません。そこにはバランス良く経験値の高い管理職が配置されている必要があります。現在でも経験値の高い職員が管理職を占めている状態ですから、定年延長の中でこれを是正するためには、給与制度においては高齢職員の給与抑制のほか、人事制度においては複線型のキャリア・プランとともに、中堅以上の職員には新たな能力開発が求められます。

　平成18年の給与構造改革、平成19年の育児短時間制度、そして平成22年の時間外勤務代休時間は、いずれも人事院規則が２月に出されていたと思います。条例は、何とか間に合うのですが、規則整備はそういうわけには行きません。国公準拠とはいえ、定年延長に伴う制度整備は、国と同じようにはしたくてもできません。したがって、平成23年中と言わず、一日も早く国において制度設計をし、地方へ情報提供をして頂けると助かります。

（参考）
人事院「公務員の高齢期の雇用問題に関する研究会」
最終報告「概要」「骨子」「本文」「参考資料」（いずれもPDF）

＜残業代＞変形労働時間制認めず、支払い命令…説明なく適用
2010/04/07 毎日新聞

　我々地方公務員も一カ月単位の変形労働時間制を活用することはできますが、運用には気をつけなければいけませんね。時間外勤務の縮減施策の一つとして活用しています。

　ところで、今日は牧瀬稔先生が、ひょっこりと私を職場に訪ねてくださいました。神戸へ鉄人２８号を観に行った時のお土産と最近出版された図書を頂きました。それにしても近年の牧瀬先生は、ものすごいペースで図書を出されていますし、また地域ブランドに関するpunditとして何度かテレビ出演をされたりと、精力的にご活躍されています。私も、今年は何かを残したいと思います。

　金曜日から今日まで東京へ行って来ました。Crossover21のイベント「第８回異業種ディスカッション大会」に参加するためです。今回で２回目の参加です。

　私は「人財を活かそう！日本の「働き力」を高めるには？」を議論するグループに参加しました。このトピックを議論するグループは他にも３グループありました。私のグループのファシリテーターは産業技術総合研究所の大谷竜博士で、グループメンバーは、総務省、神戸製鋼所、三井物産、中央三井アセット信託銀行、トヨタ自動車にお勤めの方々のほかＮＰＯ法人からもいらしていました。私のグループでは、「モチベーションを上げるにはどうしたら良いか」「人の意識を変えるにはどうしたら良いか」ということが中心的な話題になりましたが、さすがにこういう場に出てくる人たちは、人前でも物怖じせずによく自論を主張されます。２時間程度のディスカッションが、アッという間に終わってしまいました。ディスカッションに引き続き、同じテーマについて話し合ったグループ間でプレゼンと質疑応答が行われました。

　懇親会は立食パーティーで、今回はディスカッションとは異なるグループを組んでクイズが行われました。懇親会では久しぶりにタムケンさんに再会しました。お笑い芸人の「たむらけんじ」さんではありません。田村あゆちさんのご主人です。タムケンさんは、同じイベントに参加していた事務所のインターン生のかたを紹介して下さいましたが、この方は私のクイズのグループで一緒だった方で、１００人くらいいる中で一緒になった一人ですから、ものすごい偶然で驚きました。懇親会では人事院の職員の方とも知り合いました。体育会系の元気な方で、留学を考えている前向きな方でした。

　二次会は、新宿西口の居酒屋に場所を移して行われました。二次会ではoldyorkerさんと池田洋一郎さんと久しぶりにお話をしました。池田さんには、私が持参した池田さんの著書「ハーバード・ケネディスクールからのメッセージ」に一言書いていただいたのですが、その言葉がとても嬉しく、また私のモチベーションを鼓舞するものだったので、ここにご紹介したいと思います。




　

　エイプリル・フールの４月１日から改正された「労働時間等見直しガイドライン」が施行されます。

　改正のポイントは、
　
　改正労基法も施行され、代替休暇が創設されました。休むための制度は整備されてきています。しかし、実際にはなかなか休むことができません。使用者側には、働き方というか労働文化とも呼ぶべきその組織の構成員の集団意識の改革が迫られているようです。