My Policy Perspective

　同業他社の方から、しばしば人事考課結果の相対化について訊ねられることがあります。本日は夏季休暇を頂いていますので、この時間を利用して論点を簡単に整理しておきます。

　人事評価で絶対評価をする場合においては、その公正性や納得性を担保するため、認定評価を行うことは考えられません。あくまで到達度評価を行うべきです。これは目標管理において明らかです。

　しかし、能力考課においては、コンピテンシー以外の方法では認定評価のような運用になるおそれがあります。それ以前に、能力考課は考課者の主観により評価される要素が大きいものであることを知る必要があります。

　考課者訓練が行き届き、全考課者が基準に基づき客観的かつ公正に到達度評価を行うと仮定した場合、本来であれば、全職員の評価は絶対値ですから全体としても絶対評価が可能であるということになります。

　次に分布率について考えます。国に準じた場合、査定昇給には分布率の設定がされることになります。分布率を設定する時点で、評価は相対評価になります。なぜなら、プラス査定対象者が分布率に従い正規分布になるとは限らないからであり、また、同じ評価点数であっても、分布率の枠から外れる職員がありえるからです。

　平成20年7月10日に開催された「地方公共団体における人事評価の活用等に関する研究会（第２回）」においても、「絶対評価と相対評価について」として次のような議論がされています。
　これは論理的に当然のことです。これは、研究会の次の論点に表現されています。


　研究会における以上の論点は、給与構造改革による人事院規則の改正の際、既に検討されていることであると理解していました。なぜなら、査定昇給が予め定められた号給の枠の範囲内で行われることが規定されているからです。

　どのような目的で成果主義賃金制度を導入するにせよ、プラス査定よりもマイナス査定において、その基準の明確化や公正性の担保の確立を優先すべきですが、多くの自治体ではプラス査定にしか配慮していないようです。

　この原因は、昇給においては、プラス査定の方が心情的にも運用し易いからということのほか、国の査定昇給の運用が、特別昇給の時代のそれを踏襲していることが考えられます。

　賞与査定においては、相対評価によるマイナス査定が行われている自治体もあります。

　この理由は、賞与原資の規定からプラス査定原資の確保の必要上、マイナス査定者の原資をプラス査定に流用していることが考えられます。この点、国の運用は、標準の場合の賞与月数を全員下げることにより実現していますが、これは全員がマイナス査定された状態を標準とされていることになり、組合との交渉が必要となります。

　人事考課の結果を用いて職員間で差をつけることの難しさとその原因については、次の参考文献をご覧ください。

（参考）
松繁寿和・梅崎修・中嶋哲夫「人事評価の決定過程(PDF)」(2002/6/14)