適材適所のため
2008-08-27(Wed)
Durham Cathedral in 2006 by 曽野田欣也
人事異動が必要であると判断する理由として、その部署が当該職員に合っていないという事実は合理的です。
当該職員が適材配置でない場合、それに誰かが気づきます。考えられるのは、次の３つの場合です。
１ 監督者の判断によるもの
２ 本人の判断によるもの
３ 第三者の判断によるもの
２ 本人の判断によるもの
３ 第三者の判断によるもの
監督者は、職員の日々の業務遂行の中でこれに気づき、人事考課やヒアリングの中でで人事課へこの情報が提供されます。
本人自身が適材でないと判断する場合、自己申告書等により上司に告げることができます。
情報ソースが以上３つのうちのどれであれ、人事課としては「情報の検証」をすることになります。
「適材適所でない」という配置上の一つの致命傷に関して、それを「事実」であると認定するかどうかは判断の伴うところです。
監督者、本人あるいは第三者が適材でないと判断する理由や根拠について、それが合理的であり、事実として認定すべきかどうかの検証は、情報源に限らず行われます。
時には、本人は適材だと思っていても、監督者は適材でないと判断する場合もあるのです。
また、本人が適材でないと言う場合は、間違いなく適材適所ではないとして間違いなさそうですが、必ずしもそうは言えません。本人がそのように考える理由や根拠を掘り下げて検証する必要があります。
配属当初は適材であった人が、当該部署に長期在課することにより適性を失って不適在となる場合など様々な場合もあります。
ゼネラリストとして多様な部門間を異動する職員においては、「辞令書一枚でどこへでも行って、何でもやらなければならない」と言われています。
職員には、異動により様々な適性を身に付けることが期待されています。つまり、職員には万能性が求められています。この個人に対する万能性の要請と組織の求める適材適所の要請は、微妙な関係になることもあります。
余談ですが、部署やポストによって、情報ソースに傾向が異なることにも関心があります。
（参考文献）
浜野美雄「配置・昇進」(帝国地方行政学会)
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