上司の評価を本人に通知
2008-11-27(Thu)
上司の評価を本人に通知 県が新人事制度導入へ
信濃毎日新聞 2008/11/25
本市では、管理職員が人事考課の結果を当該職員へ伝えることを「フィードバック」と呼び、これを全管理者の義務としています。フィードバックの目的は、記事にもあるとおりですが、職員によっては、返ってモラルが下がるからフィードバックされたくない、という者もいます。いろいろな人がいます。
人事考課の目的が人材育成や職員の能力開発であるのなら、フィードバックしない理由はありません。本市の場合は、まず本人が目標管理における達成度を自己評価し、それを考課票に記入した上で、管理者と面接をし、管理者と当該職員との話し合いの中で管理者の達成度の評価等が決まります。ここまでの評価は絶対評価です。そこから先は、総務省での研究会でも議論されている評価結果の相対化という論点になります。この相対化の手法は自治体ごとにいろいろな工夫があろうかと思います。
勤務評定の項目についても、その選択には頭を悩ませるところです。職務上の多様な言動を一般化したり抽象化して一つの用語で表現しなければいけません。記事の例では、「法令厳守」、「業務技術・知識」、「県民への対応」、「業務改善（の意識）」などで、その中でまた「仕事への意欲や姿勢」に関する項目などといったように分類されます。
これらの評価項目は職員として必要な能力等のすべてであるというより、評価対象として選ばれた特に重要な能力、ということになります。職務上の多様な言動のすべての能力を５～１０個程度の項目に一般化したと考えるのは少々乱暴な感じがします。また、一つ一つの項目が具体的にどのような職務行動がどのように評価されるのかが具体的に示されなければ、能力項目の評価指標としての意味がありません。「法令厳守」は極めて大事な項目ではありますが、大事過ぎて当たり前な感があります。こうした項目を５段階評価するような場合、具体的な評価指標が必要になります。そうでなければ、ほとんどすべての職員が５段階評価で最高の評価をするはずです。そうなると、評価項目として極めて重要な項目ではあっても、評価項目である意味がありません。
信濃毎日新聞 2008/11/25
（長野）県は来年４月、上司がどう評価しているかを職員本人に知らせる新人事評価制度を導入する。仕事ぶりに対する評価内容について透明性を高め、職員の意欲を高めるとともに、上司とのコミュニケーションを活発にする狙いがある。
新制度は、警察職員や教員、小中学校職員を除く県職員約７５００人が対象。
勤勉手当（ボーナス）を支給する際の参考にするため、職員が現在、年１回提出している自己申告書の付表を「業績評価シート」に改める。年２回、職員自らが仕事の目標を設定。どの程度達成できたかの評価を、本人と上司がそれぞれシートに書き込み、上司による評価内容を本人に通知する。現在の付表にも上司が評価を書き込んでいるが、評価内容は本人に知らせていない。
県はこれに先立ち来年１月、査定昇給の参考にしている勤務評定を「職務遂行力評価」に変更し、評価項目を見直す。「法令厳守」「業務技術・知識」といった現在の項目に「県民への対応」「業務改善（の意識）」など、仕事への意欲や姿勢を加える。
これらの新人事制度は、昨年７－９月に試行した内容を再検討してまとめ、県職労の承諾を得た。
新制度は、警察職員や教員、小中学校職員を除く県職員約７５００人が対象。
勤勉手当（ボーナス）を支給する際の参考にするため、職員が現在、年１回提出している自己申告書の付表を「業績評価シート」に改める。年２回、職員自らが仕事の目標を設定。どの程度達成できたかの評価を、本人と上司がそれぞれシートに書き込み、上司による評価内容を本人に通知する。現在の付表にも上司が評価を書き込んでいるが、評価内容は本人に知らせていない。
県はこれに先立ち来年１月、査定昇給の参考にしている勤務評定を「職務遂行力評価」に変更し、評価項目を見直す。「法令厳守」「業務技術・知識」といった現在の項目に「県民への対応」「業務改善（の意識）」など、仕事への意欲や姿勢を加える。
これらの新人事制度は、昨年７－９月に試行した内容を再検討してまとめ、県職労の承諾を得た。
本市では、管理職員が人事考課の結果を当該職員へ伝えることを「フィードバック」と呼び、これを全管理者の義務としています。フィードバックの目的は、記事にもあるとおりですが、職員によっては、返ってモラルが下がるからフィードバックされたくない、という者もいます。いろいろな人がいます。
人事考課の目的が人材育成や職員の能力開発であるのなら、フィードバックしない理由はありません。本市の場合は、まず本人が目標管理における達成度を自己評価し、それを考課票に記入した上で、管理者と面接をし、管理者と当該職員との話し合いの中で管理者の達成度の評価等が決まります。ここまでの評価は絶対評価です。そこから先は、総務省での研究会でも議論されている評価結果の相対化という論点になります。この相対化の手法は自治体ごとにいろいろな工夫があろうかと思います。
勤務評定の項目についても、その選択には頭を悩ませるところです。職務上の多様な言動を一般化したり抽象化して一つの用語で表現しなければいけません。記事の例では、「法令厳守」、「業務技術・知識」、「県民への対応」、「業務改善（の意識）」などで、その中でまた「仕事への意欲や姿勢」に関する項目などといったように分類されます。
これらの評価項目は職員として必要な能力等のすべてであるというより、評価対象として選ばれた特に重要な能力、ということになります。職務上の多様な言動のすべての能力を５～１０個程度の項目に一般化したと考えるのは少々乱暴な感じがします。また、一つ一つの項目が具体的にどのような職務行動がどのように評価されるのかが具体的に示されなければ、能力項目の評価指標としての意味がありません。「法令厳守」は極めて大事な項目ではありますが、大事過ぎて当たり前な感があります。こうした項目を５段階評価するような場合、具体的な評価指標が必要になります。そうでなければ、ほとんどすべての職員が５段階評価で最高の評価をするはずです。そうなると、評価項目として極めて重要な項目ではあっても、評価項目である意味がありません。
スポンサーサイト
