My Policy Perspective

公務員幹部賞与、仕事に応じ傾斜配分　政府、人事院に勧告要請
日経新聞　2009/2/20

　「仕事の良しあし」とは抽象的な基準で、およそ基準とはなりえませんが、その具体化が人事院に求められているということでしょう。
　自治体に広まっている「目標管理」や「能力考課」による人事考課制度では、評価の基準が明確にされていますが、この運用面では考課者の視点が一定でなく公平公正な評価ができない、という問題点が指摘されています。
　また、もう一つの問題点として、職員が評判以上の評価をされたり、その逆で、職員が評判以下の評価しかされなかったりするということが挙げられます。
　以前も指摘しましたが、後者の問題は、人事考課制度とはそういうものだということを受容しなければなりません。しかし、人事考課制度より広い概念である人事評価では、人事考課では評価できない面を評価する必要が出てきます。
　公務のような終身雇用を前提とした内部調達の人事では、職員の仕事ぶりを長年観察していく中で職員の評価が形成されていきます。その長年の間に形成された評価は、職員の潜在的な能力として捉えられます。その潜在的な能力と人事考課における単年度評価は必ずしも一致しません。それを知るべきです。
　例えば、Ａさんの特定の能力について、長年の間に優れているとその評価を確立したＢさんが、その確立した評価をもってＡさんの他の能力についても同様に優秀であるとしてしまうことは、ハロー効果といって、人事考課の分野では広く知られているエラーの一つです。