My Policy Perspective

　政策空間の第53号に掲載されている拙論「資源ベース理論による自治体人事戦略の構築」について、岸和田市職員で「逆転発想の人事評価」の著者でもある小堀氏からご連絡を頂きました。
　拙論では、岸和田市の人事考課制度の運用は、「改正地方公務員法の規定に抵触する可能性がある」としましたが、同氏は、「まったく抵触するものではない」というご主張でした。
　これについては、小堀氏のおっしゃるとおりで、拙論の表現が適切でなく誤解を招いた部分がありましたので、補足させていただきます。
　私の主張は、人事評価が、業績考課（目標管理）や能力考課（もしくはコンピテンシー）を主たる柱として構成される、いわゆる「人事考課制度」のみにより行われ、その結果を給与等の処遇や任用に反映させるといった措置をとらない場合は、改正地方公務員法に抵触する可能性がある、というものです。
　岸和田市においては、いわゆる人事考課の結果は給与には反映させないが、昇格管理には活用しているそうです。先の給与制度の改定で昇給カーブがフラット化されたことから、適切に昇格管理に反映させれば、生涯賃金では相当な差が生ずることになります。このような運用は能力主義の徹底を図る改正地方公務員法の趣旨に沿ったものであります。

　私は以前「人事考課の誤解」のエントリーで、
　人事考課制度とは、目標管理制度、自己申告制度、面接制度等を構成要素として人事上の評価を行う一連の評価パッケージを指します。そして、人事評価とは、人事考課制度のほか、あらゆる評価項目を勘案して行う最終的な総合評価をいいます。
としています。

　人事評価は、人事考課より広い概念で、人事考課票や自己申告書のほか、上司との面接、上司による部下の評定票、部下による上司の評価などさまざまなもので出来上がっています。いわゆる「人事考課」がすべてではありません。このいわゆる「人事考課」が人事評価のすべてだと考えるのは誤解であり、この誤解により「人事考課の誤解」で指摘したような疑問が生ずることになるわけです。
　つまり、人事評価を行うには、いわゆる「人事考課」制度を作っただけでは十分ではない、ということです。この人事考課制度は、人事評価の必要条件でさえありません。人事考課制度は、岸和田市の小堀氏が主張するように、人材育成のツールとして運用すべきで、職員の給与に差を設けるために利用されるべきではなく、それは、改正地方公務員法が求めるところでもありません。

　公務員に限らず、人事に最も関心が高いのは、世のサラリーマンの常です。ですから、人事が組織を作るともいえますし、そうして作られた組織によって住民福祉のレベルも決まると私は考えます。ただ、人事は、有為の職員がその持てる能力を最大限に発揮できる環境作りをするに過ぎません。あくまで主役は個々の職員です。

　私は、小堀氏に「職員のやる気のクリエイターになりたい」と申し上げました。その私に小堀氏が送ってくれた言葉を、皆さんにもご紹介させて頂きたいと思います。