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終身雇用制とWLB
4種の従業員価値
写真は、プレジデント「なぜ日本の会社は「働きがい」がないのか」(10/12)から引用



■従業員価値を決める五つの軸とは

 このモデルによるとベスト25社とそうでない企業を分ける基本軸は五つあり、信用、尊敬、公正、誇り、連帯感であると主張される。簡単に紹介すると、
(1)信用とは、従業員が責任ある仕事を任されている
(2)尊敬とは、仕事を行うために必要なものが与えられている
(3)公正とは、学歴や人種などに関係なく、公正に扱われている
(4)誇りとは、自分たちが成し遂げている仕事を誇りに思う。この会社で働いていることを胸を張って人に伝える
(5)連帯感とは、この会社は入社した人を歓迎する雰囲気がある

出典:プレジデント「なぜ日本の会社は「働きがい」がないのか」(10/12)

 長期雇用を前提とした組織における人事制度はどうあるべきか、と考えるときがあります。
 長期雇用は、終身雇用制と言っても同じです。公務員の世界では、終身雇用制は「当たり前」のものになっています。バブル期には日本型経営が賞賛され、そのときは終身雇用制が社員の忠誠心を高め、労働生産性を上げているといった指摘もされました。日本人は組織に対する忠誠心が高い、と言われていました。

 行政のように終身雇用制が当然となっている組織では、その制度による「有り難味」が我々公務員の意識の中にあるのでしょうか。ただ単に「クビにならない」という身分保障は見直されるべきだと思いますが、我々公務員が社会人として、職業人として、何を考えて仕事をしているのか。その意識を分析した上で、組織はどのような人事施策を打てるのかを考える必要があります。

 組織としての生産性を高めるには、職場を働きやすいものにすることが必要である、と私は考えています。
 働きやすい職場を作るためには、働きやすさの阻害要因を排除することが必要ですが、私はこれには消極的なアプローチと積極的なアプローチあると考えています。
 消極的なアプローチとは、日常の業務の中でも行われていることで、例えば市役所の場合、組織の縦割りから生じる業務の調整や権限争いのほか、人間関係の感情的な摩擦といった生産性のないことに、職員がエネルギーを消耗しないで済むようにすることが挙げられます。こうした役割は、中間管理職である係長や課長が主に担うべきです。
 
 積極的なアプローチとは何でしょうか。これは終身雇用制とも関連しており、制度的なものです。つまり、積極的なアプローチとは、職員が定年まで安心して働けるための人事施策を指します。その組織で、職員が定年まで働くことを前提にして、自分のキャリアを描くことができる、ということが必要です。ただ単に身分が保障されていてクビにならないという終身雇用制は、年功的な給与制度と相まって、百害あって一利なしです。

 キャリア形成や働く人の価値観の多様化といった視点から脚光を集めているのが、「ワークライフバランス」です。この言葉は、アメリカが発祥地であると言われていますが、アメリカでは一般的に終身雇用制を前提としていません。労働市場は開放的で、転職が盛んです。働く人は自分のキャリアを自ら考え、キャリアアップのために転職を繰り返します。このように日本の行政とは異なるアメリカの民間企業の人事施策を参考にすることは、必ずしも適当ではないでしょう。日本の人事課は日本の風土に合った施策立案のために、知恵を絞らなければなりません。

 ワークライフバランスは人事戦略である、という認識は、民間企業では広がりつつあります。
 公務においてワークライスバランス戦略を考えるときには、終身雇用制が当たり前になっていることにより、一面、その戦術の開発に頭を悩ませることになるでしょうが、他面、職員のキャリア形成という視点から考えれば、案外ヒントが多く隠されているかもしれません。公務におけるワークライフバランス戦略は、欧米や日本の民間企業のベストプラクティスを模倣する前に、そうした取り組みを職員に紹介しつつ、まず、職員の声を聞くことから始めるべきです。

(参考)
JIL「ワーク・ライフ・バランスの取組みの国際的動向
人材バンクネット「仕事と生活に関するアンケート
なぜ日本の会社は「働きがい」がないのか
プレジデント10月12日(月) 10時 0分配信
■「働きやすさ」とは、「働きがい」と何が違うのか

「働きがいのある会社」という考え方が話題になってきている。私自身も、従業員の働きがいを高めようとする人事部の方々や、働きがいのある企業を評価したり、ランキングしたりする仕組みを開発しようとする団体の方々から相談を受けることもある。
 良いことだと思う。企業というものが人で成り立っている以上、また人は企業に採用されるだけで優れた経営資源に変身するのではない以上(つまり、人という資源は意思をもった存在である以上)、働きがいのある企業で、人はより良い資源となるだろう。企業の実例を見ても、働きがいと企業の競争力は正の相関関係があるようだ。また実感とも合致する。
 また、企業だけではなく、働く人もより幸せだろう。多くの人が企業や組織という場で生活の糧を得ながら人生をおくる、というのが現実である以上、その場で働きがいを感じられるほうが、そうでないよりも幸せである。
 もちろん、相対的に職場や会社で一番生きがいを感じるかは別問題だ。そうではないと主張する人も増えてきた。でも、人生のうち多くの時間を過ごす場であるから、やはりそこにポジティブな価値を見出したい。

 また、働きがいと同様に今、関心が高まっている概念に「働きやすさ」がある。特にワークライフバランスや長時間労働が話題になるにしたがって、多くの企業が関心をもっているようだ。
 働きやすさとは働きがいと何が違うのか。私は、働きがいが、人材を前へ前へと押し出す力だとしたら、働きやすさは、それを阻害する要因を取り除くことだと考えている。
 キャリアの今の段階で子育てに専念しておいて、子供がある程度手がかからなくなったら、再びキャリアに専念する。働く人が、実質的にこうしたバランスを選択できる仕組みは、長期的な意味で、働きやすい職場を提供する。また、こうした企業は働きがいもあるだろう。逆に、両方とも中途半端にしか実現できないような職場は働きにくいし、働きがいもない。

 実際、今、企業経営のなかで、働きやすさと働きがいの両方を徹底して追求することで競争力を確保する企業も出てきている。話題になる例でいえば、グーグルやマイクロソフト、SASインスティチュート(アメリカの計算用ソフト会社)などのIT企業の一部である。チャレンジしがいのある仕事や、厳しい成果主義と公正な評価を通じて、働きがいを提供し、同時に極めて厚い福利厚生でそうした成果達成への阻害要因を減らす。長期の休暇や徹底した裁量労働制、社内の豪華カフェテリアやフィットネス施設などがしばしば紹介される。

■働く人の視点から企業への評価が進んでいる米国

 働きがいと働きやすさは表裏一体のものなのである。どちらか一方ではない。働きがいを追求するためには、働きやすさを提供しなくてはならないし、また働きやすさを提供しても、働きがいがなければ、ただの“従業員に優しい会社”である。既存の“働きがいが高い”企業ランキングを見て、しばしば首を傾げてしまうのは、働きやすさに特化した評価の仕組みになっているからだろう。
 でも、いったいなぜ今になって多くの企業人や働く人が、働きがいに関心をもち始めたのだろうか。そのことを考えるために、働きがいや働きやすさの視点から企業や職場を評価することの意義を少し考えてみよう。

 働きがいにしても、働きやすさにしても、共通しているのは、それが企業や職場の、働く人の視点からの評価であるということだ。その意味でこれまでの企業評価とは大きく異なる。
 いうまでもないことだが、通常の企業評価は、経営の視点、または株主視点からの評価であり、その意味で、働く人による評価の要素は入ったとしても、あくまでも経営視点からの評価の一部である。最近話題になっている無形資産会計における人的資本なども人材の能力や技能の価値などに注目する。視点は経営である。
 したがって、働きがいや働きやすさ(総称して仮に、従業員にとっての企業の価値という意味で、従業員価値と呼ぼう)を評価するということは、ステークホールダーとしての働く人の視点に立った評価だともいえる。株主が企業を株主価値という視点から評価し、投資先を選択するように、働く人が企業を評価し、自分の知的資本を投下する。そうした比喩も可能かもしれない。株式市場が効率的に運営されるための情報開示と同じで、人的資本が効率的に投下されるための情報開示だといってもよい。
 つまり、従業員価値によって企業を評価することは、まず働く人がどこに自分の知的資本を投下するかどうかを考える意味で重要なのである。そのため、労働市場が流動化し、働く人が選択権をもち、選択のための情報が必要な社会では価値が高い。実際、日本よりも労働市場の流動化の進んでいる米国では、こうした評価や、それに基づくランキングは以前から進んでおり、数も多い。
 これまでの日本では、働く人は働く場所をあまり自由に選べなかった。株式市場の流動化の速度に比べて労働市場の流動化は遅れていた。確かに、長期雇用でロックインされている場合、働く会社の選択は難しい。でも、ここしばらく労働市場全体で見れば、かなり流動化は進んできた。

 さらに考えてみてほしい。やや荒唐無稽かもしれないが、働く人は、雇用を継続しながら、知的資本を投下しない選択肢もあるのである。投下する量や質を減らす場合もあるかもしれない。平易な言い方をすれば、一所懸命に働かないという選択である。
 そうしたときに働く人から、高いレベルの努力を引き出すには多くのコストがかかる。やりがいが感じられない仕事をしている従業員をモチベートする難しさを思い浮かべていただければよい。このような状況は、特に長期雇用で人材が確保されている場合に発生しやすいコストである。
 従業員視点からの評価を気にすることは重要なのである。働く人にとっては、進む雇用流動化のなかで、自分で働く場所を選択するという可能性が高くなる。そのときに自分の知的資本が最も大きなリターンを生む場面を選択するための基礎情報である。
 また、経営にとっては、経営資源としての人的資本が効果的に調達され、活用されているかを知るための情報なのである。特に経営者が、従業員価値の実態を知らない場合は、経営を律する一つの情報である。

 では、いったいどのような企業で従業員価値が高いといえるのだろうか。すでに述べたように、従業員価値を評価し、またランキングまで結びつける努力は、主に米国発で多くなされているが、なかでも老舗は、Great Place to Work(R) Instituteの考え方である。最近、日本でもそれを応用したモデルで日本でのベスト25社を選ぶ試みが行われている。

■従業員価値を決める五つの軸とは

 このモデルによるとベスト25社とそうでない企業を分ける基本軸は五つあり、信用、尊敬、公正、誇り、連帯感であると主張される。簡単に紹介すると、
(1)信用とは、従業員が責任ある仕事を任されている
(2)尊敬とは、仕事を行うために必要なものが与えられている
(3)公正とは、学歴や人種などに関係なく、公正に扱われている
(4)誇りとは、自分たちが成し遂げている仕事を誇りに思う。この会社で働いていることを胸を張って人に伝える
(5)連帯感とは、この会社は入社した人を歓迎する雰囲気がある
 というような内容である。
 なお、5軸は、大量の質問項目を回答者に提示し、そのなかから総合的に良いと判断される企業とそうでない企業を弁別するのに効果的な文章(良い企業と多数が肯定的に答えた文章)を選んで作成したものである。Great Place to Work(R) Instituteは、同様の仕組みを全世界40カ国以上で展開し、ある意味では、従業員価値評価のグローバルスタンダードになろうとしている。詳しくは、斎藤智文著『働きがいのある会社 日本におけるベスト25』(労務行政)を参照してほしい。または、Great Place to Work(R) Institute JapanのHPでもよい。

 わが国の場合、どうなのだろうか。このコラムでも何度も強調しているように、私はわが国の雇用モデルの強みの源泉は、その長期性にあると考える。それも、いわゆる高業績のハイパフォーマーだけではなく、中間層の人材まで含めて、ある程度長期に雇用され、それによって文化や価値観が共有され、内部のコミュニケーションのコストが低くなり、チームや組織が強くなることで、日本の企業は競争力を獲得してきたと考えている。

■人材が流出する可能性をいかに食い止めるか

 もちろん、このモデルだけが唯一の方式ではない。他の方式もあるだろう。でも、わが国の制度や歴史、文化的背景と整合的なモデルだと思っている。また、働く人も長期的な雇用を求める傾向が強いと考えられる。
 したがって、経営としての課題は、流動化し、働く人の選択権が高まるなかで、こうした長期性をどうやって維持していくかにある。ここでいう長期とは、理論的に言えば、何回も繰り返される選択の集積である。一回ごとの選択で外部へ流れる可能性のある人材が、そのたびごとに自社を選択してくれる状況をどうつくり出すか、という課題だともいえる。

 これが長期雇用の一つのとらえ方であり、すべてがこのモデルにいきつくわけではないが、労働市場の流動化や働く人の意識の変化など、このモデルで考えるのに適合的な要因が増加しているのも事実だろう。高業績者についても、それ以外の人材についても、ほぼ同様だ。選択の意識は強まっている。そして、残る選択をするときに、望ましい選択をしたという意識がない場合、雇用は継続しても、知的投資のレベルを下げるということも十分考えられるのである。そうした状況では、従業員価値を測り、理解することは重要な経営課題となる。
 したがって、私は日本の場合(というか、おそらく他の国でも)、現在顕在化した価値だけではなく、未来への期待を要素として含んだ概念で、従業員価値を評価する必要があるのではないかと考える。つまり、未来への期待を原動力に、今残ることを選択するというストーリーである。中核的なものとして、働きがい要素としては、「人材としての成長」や「達成感」、また、働きやすさ要素としては、「人生の展開に合わせた選択の可能性」や「公正に扱われること」などである。まだまだ仕掛品だが、図に示しておいた。

 いずれにしても、こうした従業員価値を把握する試みは、新たな組織と人との関係のなかで重要な要素となる。もちろん、すべての企業で、コストのかかるアンケート調査などをする必要はないかもしれないが、経営者として、働く者として、その企業が従業員にとってもつ価値を知ることは、ますます重要になるだろう。

一橋大学大学院商学研究科教授
守島基博=文

(参考)守島基博教授のインタビュー記事
日本の人事部「人材マネジメントの「経営」視点、「人」視点


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プロフィール

きんた

Author:きんた
Yahooブログ「ある地方公務員の隠れ家」(since 2007/2/24)から移転しました。

【自己紹介】
・1964年 静岡県浜松市生まれ

【趣旨】
まちづくりと公共政策について考えます。
本ブログは私的なものであり、私の所属する組織の見解を反映するものではありません。

【論文等】
政策空間 2007年10月
複線型人事は新たなモチベーション創出への挑戦
政策空間 2009年2月
資源ベース理論による自治体人事戦略の構築

【連絡先】
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