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人材と変化
2010

写真は「Plumerian cafe -365photo-」から
2009年ありがとう。2010年よろしくね」 by nanami



「人件費抑制し、少数精鋭で」 企業の採用担当者向け調査
nikkei.net 2010/01/06
 総合人材サービスのインテリジェンス(東京・千代田)は6日、企業の人事・採用担当者を対象に実施した2010年の採用・人材育成に関する意識調査の結果を発表した。従業員の採用・育成に関する関心事について複数回答で尋ねたところ、最も関心が高かったのは「より良い人材を採る方法」で57.4%、続いて「人件費について」で49.8%となった。同社では「不況で人件費の抑制を迫られる中、少数精鋭での運用を目指す動きが加速しており、より良い人材へのニーズが高まっている」と見ている。

 従業員の育成については「2010年は09年よりも強化したい」との答えが42.5%で最も高かった。具体的な強化法について複数回答で尋ねると「研修を強化する」との回答が56.4%で最も多かった。

 調査は09年12月1日と2日に、企業の人事・採用担当者を対象にインターネットを通じて実施した。有効回答数は1000人。

(※ 強調は曽野田による)

 経営資源としての人は、「採用」。つまり人材を獲得することから始まります。したがって、採用が人的資源を考える上で非常に重要なプロセスであることは言うまでもありません。それでは、良い人材とはどのような人材なのでしょうか。職務経験者ではなく、新卒を採用する場合、その人にはキャリアの実績がありませんから、あくまで潜在的な能力を測ることになります。どういう人材をどのように探し出し、獲得するか。これには、佐賀県のようにユニークなアピールをしている自治体もあります。

 いつの時代のどの組織においても、人も十分にいて、金も十分にあることはありません。思えば、人も金も十分にあれば、優れた経営者でなくとも、誰でも何でもできるということができます。限られた経営資源により、提供できるサービスの質的・量的最大化を図るのが行政です。市民の皆さんと接しつつ、ルーチンだけを黙々とこなしていても、変化に対応することができなければ、行政ニーズには応えられません。行政ニーズの多様化や高度化は、行政が対応すべき変化です。変化に対応する能力なくして、行政運営に携わることはできません。変化に対応する能力は、経営層だけではなく、我々市民の皆さんに直接接する立場の職員においても同様に求められます。変化に対応するとは、変化を探し出すことや、変化の先を読み対応していくことも含まれます。

 人材以外のすべての条件が所与の場合、特定の業務や事業について同一の成果を生み出すのに、5人でできる組織と4人でできる組織とでは、人材にどのような違いがあるのでしょうか。このような問いの答えを考えてみるのも良いかもしれません。しかし、人と関わることの難しさと楽しさは一体のもので、その本質は、またこれも変化です。人は個人として変化しており、またその時々の人と人とのコンビネーションにより人間関係の変化が化学反応のように創り出され、その独特な力が働くことがあります。適材適所とは、固定的なものではありません。適材適所が固定的なものであれば、人事異動は今ほどの頻度で行う必要はなくなるでしょう。また人事異動によって人は変化します。その変化が能力の向上や適性の広がりであると良いですね。人間ってクリエーティブでオモシロイです。

 そういえば、英語でも相性や人間関係が良いことを、"good chemistry"と言います。
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プロフィール

きんた

Author:きんた
Yahooブログ「ある地方公務員の隠れ家」(since 2007/2/24)から移転しました。

【自己紹介】
・1964年 静岡県浜松市生まれ

【趣旨】
まちづくりと公共政策について考えます。
本ブログは私的なものであり、私の所属する組織の見解を反映するものではありません。

【論文等】
政策空間 2007年10月
複線型人事は新たなモチベーション創出への挑戦
政策空間 2009年2月
資源ベース理論による自治体人事戦略の構築

【連絡先】
下のメールフォームからお願いします。

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